با نزدیک شدن به فارغ‌التحصیلی از دانشگاه، افزایش فرصت‌های شغلی و تغییر شغل یا ورود مجدد افراد به نیروی کار، پرسیدن سؤالات مصاحبه مناسب از نامزدهای شغلی برای استفاده حداکثری از مصاحبه شغلی حیاتی است.

از سوی دیگر، پرسیدن سؤالات مصاحبه نامناسب می تواند برای کارفرمایان دردسر ایجاد کند و منجر به ادعاهای تبعیض یا سوگیری شود.

اول، سوالاتی که می خواهید از آنها دور بمانید. برخی ممکن است دانش عمومی باشند، اما دنیای کار جدید نحوه تعامل (مجازی تر) و برقراری ارتباط (سریع تر) را تغییر داده است، و حتی مدیران باتجربه، منابع انسانی و استخدام کنندگان شرکت می توانند از یک تازه سازی بهره ببرند.

برای برخی از بینش‌ها و نکات عملی، اخیراً با مگی اسمیت، معاون منابع انسانی Traliant، یک شرکت آموزش انطباق که آموزش آنلاین در مورد جلوگیری از تبعیض و آزار، تنوع، برابری و شمول و سایر موضوعات محل کار ارائه می‌دهد، ارتباط برقرار کردم.

فراتر از رعایت قوانین ضد تبعیض محلی، ایالتی و فدرال، مدیران منابع انسانی و استخدام باید انگیزه های خود را در نظر بگیرند. اسمیت گفت: «مهم است که برای فکر کردن به این که چه چیزی و چرا سؤالات خاصی می‌پرسید، وقت بگذارید. “آیا آگاهانه یا ناخودآگاه افراد خاصی را بررسی می کنید؟ اگر سوالات اولیه مصاحبه به تجربه و صلاحیت شخصی برای انجام کار مربوط نباشد، می تواند یک پرچم قرمز باشد.”

کمیسیون فرصت‌های شغلی برابر (EEOC) می‌گوید تبعیض قائل شدن علیه متقاضی کار به دلیل نژاد، رنگ، مذهب، جنسیت (شامل هویت جنسی، گرایش جنسی و بارداری)، منشاء ملی، سن، ناتوانی یا اطلاعات ژنتیکی برای کارفرما غیرقانونی است. . علاوه بر این، کارفرمایان ممکن است به دلیل این ویژگی های شخصی، تصمیمات استخدام را بر اساس کلیشه ها و فرضیات در مورد یک نامزد قرار ندهند. در اینجا چهار سوال وجود دارد که باید از آنها اجتناب کرد:

پرسیدن سن شخصی یا سالی که فارغ التحصیل شده است نوعی تبعیض سنی است که برای افراد 40 سال و بالاتر طبق قانون تبعیض سنی در استخدام (ADEA) ممنوع است. حتی با این وجود، زبان مغرضانه سنی مرتباً در آگهی‌های شغلی ظاهر می‌شود که بر «بومی‌های دیجیتال» یا «جوانان پرانرژی» تأکید دارند.

به طور کلی، بهترین روش این است که از سؤال در مورد وضعیت خانوادگی یک نامزد یا اینکه آیا آنها بچه دارند یا قصد دارند خودداری کنید. این می تواند به عنوان تلاشی برای تبعیض به نفع یا علیه افراد دارای فرزند یا کسانی که مسئولیت مراقبت دارند تلقی شود. اخیراً EEOC دستورالعملی را در مورد اجتناب از تبعیض مراقبین منتشر کرده است.

این نمونه دیگری از سؤالی است که ممکن است به نظر یک بحث کوچک به نظر برسد، اما به شغل مربوط نمی شود و می تواند برای تبعیض یا نشان دادن تعصب نسبت به افراد بر اساس قومیت، لهجه، منشاء ملی یا فرهنگ آنها استفاده شود.

بر اساس قانون معلولیت ها (ADA)، کارفرمایان نمی توانند از نامزدها در مورد ماهیت یا شدت ناتوانی یا داروهایی که مصرف می کنند سؤال کنند. با این حال، بد نیست از داوطلبان بپرسید که آیا می توانند وظایف شغلی ضروری را، با یا بدون خوابگاه، انجام دهند. در اینجا نیز بهترین رویکرد تمرکز بر توانایی یک نامزد برای انجام کار است.

پرسیدن مجموعه سوالات یکسان از همه کاندیداها برای یک موقعیت خاص بهترین روش مطابقت با مصاحبه است. هنگامی که این موضوع پوشش داده شد، زمان آن است که در مورد شخص فراتر از رزومه اطلاعات بیشتری کسب کنید.

اسمیت گفت: “چه مصاحبه حضوری یا مجازی باشد، شما می خواهید در سطح انسانی ارتباط برقرار کنید.” “با گوش دادن واقعی و قابل دسترس بودن و فراگیر بودن، کیفیت ارزش های فرهنگ شرکت خود را منعکس می کنید و به کاندیداها کمک می کنید تا احساس راحتی در مورد نوع محیط کاری که در آن می توانند تمام خود را به کار بیاورند.”

این سوال می تواند نشان دهد که داوطلبان چقدر برای مصاحبه آماده هستند و آیا آنها به اندازه کافی کنجکاو بودند تا کمی در مورد شرکت و صنعت شما بیاموزند. یک نامزد آگاه همچنین سؤالات معنی داری می پرسد که به نفع آنها و مدیران منابع انسانی و استخدام است.

این امر باعث می‌شود تا گفتگوهایی پیرامون فرهنگ کاری، گزینه‌های کاری انعطاف‌پذیر، سبک‌های کاری متفاوت و آنچه که نامزدها برای احساس ارتباط، حمایت و ارزش دارند، باز کند.

این سوال راهی برای کشف علایق و ناپسندهای نامزدها است. دانستن اینکه آنها به چه چیزی علاقه دارند و چگونه به یک پروژه جدید برخورد می کنند می تواند به گفتگو در مورد رضایت شغلی و انگیزه منجر شود.

هیچ پاسخ درست یا غلطی وجود ندارد ایده این است که به نامزدها فرصتی داده شود تا در مورد درک خود – یا هرگونه سوء تفاهم – در مورد موقعیت بحث کنند و انتظارات واقع بینانه را تعیین کنند.