بر کسی پوشیده نیست که تعداد پست های آزاد در حال حاضر بسیار بیشتر از تعداد نامزدهای موجود برای پر کردن آنها است. بر اساس داده های اداره آمار کار ایالات متحده در مارس 2022، شکاف بین تعداد فعلی فرصت های شغلی و سطح کل بیکاری اکنون از 5 میلیون نفر فراتر رفته است. با توجه به چنین عدم تعادل چشمگیر و بحرانی، استخدام های خوب یکی از مهمترین اولویت های رهبران منابع انسانی در سازمان ها در هر اندازه و خطی در سال جاری است. و این فقط به این دلیل نیست که افراد به سختی پیدا می شوند.

یک نظرسنجی هریس برای Career Builder نشان داد که 74٪ از کارفرمایان اعتراف می کنند که در یک زمان فرد اشتباهی را استخدام کرده اند. سپس، یک مطالعه رابرت هاف که به بررسی هزینه‌های استخدام‌های بد پرداخته بود، گزارش داد که در مجموع 16 هفته با استخدام بد تلف می‌شود. استخدام افراد مناسب برای اولین بار بسیار مهم است.

بسیاری از رهبران منابع انسانی و استخدام‌کنندگان در شرکت‌های کوچک و متوسط ​​به ارزیابی‌های پیش از استخدام به عنوان ابزاری برای انزوا در استخدام‌های بزرگ روی آورده‌اند. تحقیقات اخیر گروه آبردین نشان داد که بیش از نیمی، حدود 57 درصد از همه شرکت‌ها از نوعی ارزیابی قبل از استخدام استفاده می‌کنند، ظاهراً برای بهبود انتخاب. اما مشکل اینجاست که آنها به خوبی کار نمی کنند. این ابزارها علاوه بر گشودن دری برای ایجاد مکان‌های کاری تبعیض‌آمیز و بسیار همگن که افراد بسیار مشابه آن‌ها بر آن تسلط دارند، اغلب هم توسط کاربر و هم از سوی مدیران آن‌ها اشتباه گرفته می‌شوند. آدام گرانت، روانشناس سازمانی وارتون و نویسنده پرفروش شماره 1 نیویورک تایمز، درباره شاخص نوع مایرز بریگز (MBTI) که مسلماً محبوب‌ترین ابزار غربالگری شخصیت پیش از استخدام در صنعت است، گفت: «MBTI طالع بینی برای آدم‌های عصبی است.» بدتر از آن، باهوش ترین کاندیداها سعی می کنند در آزمون شکست بخورند. آن‌ها پاسخ‌ها را به گونه‌ای تنظیم می‌کنند که بهتر با آنچه که نیازهای فرهنگی و عملی آن موقعیت را درک می‌کنند، هماهنگ شوند. طبق تحقیقات سال 2019 توسط Nicolas Roulin و Franciska Krings، که در مجله روانشناسی کاربردی منتشر شد، “بر اساس اطلاعات در دسترس در مورد فرهنگ، متقاضیان مشخصات فردی را استخراج می کنند که به طور بالقوه در این زمینه پیشرفت می کند، و سپس سازگار می شوند. پاسخ آنها بر این اساس.” بنابراین، غیرمعمول نیست که ارزیابی‌های قبل از استخدام دقیقاً برعکس نتیجه مورد نظر خود را ارائه دهند – یک استخدام خوب. بنابراین، بسیاری از شرکت ها برای کمک به انتخاب هدفمند روی می آورند.

انتخاب هدفمند فرآیندی است که در آن سؤالات یکسان، یا فکس‌های بسیار معقول آن‌ها، بین مصاحبه‌کنندگان متعددی تقسیم می‌شوند که بعداً پاسخ‌های نامزدها را برای سازگاری با هم مقایسه می‌کنند. یک مثال از یک سوال انتخاب هدفمند ممکن است این باشد: “مثالی از زمانی به من بدهید که از مهارت های حقیقت یاب خود برای حل یک مشکل استفاده کرده اید.” منطق پشت انتخاب هدفمند این است که سوگیری بین چندین نامزد را حذف می کند و در عین حال یک چارچوب مرجع عینی برای بحث و ارزیابی کاندیداها در بین چندین مصاحبه کننده ایجاد می کند. علاوه بر این، طرفداران انتخاب هدفمند بر این باورند که یک نامزد تحت فشار، با مشکل “فریب دادن” سیستم مواجه خواهد شد. به این معنی که آنها قادر نخواهند بود که عدم صداقت را در چندین نسخه از یک سوال حفظ کنند. بنابراین، آنها فرض می کنند که انتخاب هدفمند بهترین و با کیفیت ترین استخدام ها را نشان می دهد. مشکل این است که باهوش ترین نامزدها برای سؤالات انتخاب هدفمند آماده می شوند و به همین ترتیب پاسخ هایی را آماده می کنند که برای رضایت مصاحبه کننده طراحی شده اند. این که آیا پاسخ‌های آنها درست است یا نه، معتبر است یا نه، یا معتبر است یا نه، به این نکته توجه کنید که آیا احتمال بیشتری دارد کادری را که مصاحبه‌گر به دنبال بررسی آن است علامت بزنند یا نه. بنابراین، انتخاب هدفمند حذف شده است (یا باید باشد). با این حال، روشی بسیار بهتر و عملی‌تر برای یافتن استخدام‌های باکیفیت نسبت به ارزیابی‌های پرهزینه و طرح‌های پیچیده مصاحبه گروهی وجود دارد. فقط بپرس: “اوه؟”

من بیش از 3 دهه است که از این پرسشگری ساده دو حرفی در مصاحبه ها استفاده می کنم تا به جدا کردن نامزدهای برنده از دیگران کمک کنم. و از “اوه؟” استفاده کنید. به عنوان دنباله جملات پررنگ، اظهارات ناکافی، اظهارات سطحی یا فقط جملاتی که می خواهم بیشتر درباره آنها بدانم. “اوه؟” یک نوع کیفیت جادویی در مورد آن دارد. نمی توان آن را نادیده گرفت. این خیلی غیررسمی است که به معنای “باورت نمی کنم.” هیچ نوع پاسخی را دعوت نمی کند. ممکن است به معنای “بیشتر بگو” یا چیزی کاملاً متفاوت باشد. اما بسیاری از آنها مرده نخواهند بود که از شما بخواهند منظور خود را از آن روشن کنید. “اوه؟” فقط “اوه؟” است

اما دانشگاهیان، روانشناسان و رهبران کسب و کار همگی موافق هستند که استفاده از “اوه؟” در فرآیند مصاحبه می تواند به نتایج بهتری منجر شود. دایان تیلور از دانشگاه کارنگی ملون می‌گوید: «سوالات باز و اکتشافی، مانند «اوه؟»، اجازه یک مکالمه ارگانیک را می‌دهد و منجر به ارزیابی دقیق‌تر تجربه مرتبط و قابل انتقال داوطلب می‌شود. همراه با دیگر پرسش‌های هوشمندانه و سنجیده استفاده می‌شود، “اوه؟” می تواند با رفع برخی از کاستی های موجود در سایر ابزارهای استخدام، استخدام هایی با کیفیت بالاتر ایجاد کند.

“اوه؟” به یک نامزد نیاز دارد که روی پای خود فکر کند. “اوه؟” تقریباً همیشه پاسخی کاملاً صریح و صادقانه برمی‌انگیزد – زیرا اکثر آنها کارنامه‌ای ندارند که شامل پاسخ‌هایی به “اوه؟” باشد. دلیلش این است که عملاً هیچ کس برای آماده شدن برای “اوه؟” وقت نمی گذارد. به گفته آگنیسکا گولین، رئیس People در Spacelift.IO، “من دوست دارم این سوال را بپرسم، زیرا اکثر کاندیداها انتظار چنین سوالی را ندارند، آنها پاسخ خود را قبلا آماده نکرده اند، و بنابراین پاسخ آنها یک پاسخ منحصر به فرد خواهد بود. آنها در حال حاضر به این موضوع رسیده اند. این تفکر انتقادی و توانایی آنها را برای حفظ آرامش تحت فشار نشان می دهد.” پاسخ به “اوه؟” معمولاً با شخصیت و جهت گیری فرهنگی پاسخ دهنده مطابقت دارد. زیرا در پاسخ دادن، آنها در درجه اول فقط به نحوه پاسخ به سؤال توجه می کنند، نه اینکه چگونه یک تأثیر فرهنگی ایجاد کنند.

آدام سندرز، بنیانگذار و مدیر The Relaunch Pad با این موضوع موافق است. او به من گفت، “اطلاعات بیشتری در مورد آنچه مدیران استخدام می‌خواهند بشنوند وجود دارد. این امر پاسخگویی به سوالات مصاحبه معمولی را آسان‌تر از همیشه می‌کند، اگر می‌خواهید کمی از قبل آماده شوید. همه اینها به نامزدها منجر می‌شود. مصاحبه با یک شخصیت درباره آنچه که فکر می کنند آنها را استخدام می کند و شرکت هایی که آن شخصیت را استخدام می کنند. در درازمدت برای هر دو طرف مسابقه بدی است اما همیشه اتفاق می افتد. من متوجه شده ام که “اوه؟” بسیار موثر است. روشی برای تبدیل مصاحبه از پاسخ‌های آماده به یک مکالمه خود انعکاسی. بیشتر داوطلبان فقط برای سؤالات سطح معمولی آماده می‌شوند و «اوه؟» از آنها می‌خواهد که عمیق‌تر و بداهه‌نویسی در پرواز انجام دهند. پاسخ های صادقانه تر و معتبرتر از این طریق.” اما فراتر از کاهش خطرات استخدام بد که اغلب توسط ارزیابی ها و انتخاب هدفمند نادیده گرفته می شود، دلایل دیگری برای استفاده از “اوه؟” وجود دارد. – مثل پاره کردن حجاب.

“اوه؟” به گفته استفان بالدوین، بنیانگذار Assisted Living، یک آژانس بازاریابی دیجیتال در صنعت مراقبت‌های بهداشتی، زمانی که متقاضی پاسخ‌های سطحی می‌دهد، یک تداخل عالی است. «وقتی مصاحبه‌کننده می‌گوید «اوه؟»، «کاندیداها معمولاً ناراحت می‌شوند و شروع به کندوکاو عمیق می‌کنند. به سوالات شما آنها تصور می کنند که این عبارت نشان دهنده عدم کفایت است، گویی شما انتظار بیشتری از پاسخ آنها دارید. و گاهی اوقات، شما واقعاً … مراقبت های بهداشتی کارمندانی را می طلبد که از صمیم قلب به کاری که انجام می دهند علاقه مند هستند. ارزش این را دارد که بفهمید واقعاً چه چیزی باعث می‌شود افراد به تیم شما بپیوندند. “استخدام با کیفیت مستلزم آن است که مدیران استخدامی بیش از آنچه که تصور می‌شود درباره نامزدها بدانند.” اوه؟ آزادانه و به اشتراک گذاشتن آشکار به روشی که چند سوال دیگر انجام می دهند. خلع سلاح و استقبال کننده است. وقتی به درستی و کم استفاده شود، “اوه؟” می تواند به مصاحبه کنندگان کمک کند تا عمقی از اطلاعات را جمع آوری کنند که قبلا پنهان مانده بود. “اوه؟” همچنین می تواند به سرعت روابط بین مصاحبه کننده و مصاحبه شونده ایجاد کند.

در نهایت، ماهیت فوق العاده معمولی “اوه؟” می تواند به ایجاد سریع پیوند و ارتباط و سپس ارتباط عمیق تر با نامزد کمک کند. تعداد کمی از نامزدها انتظار غیررسمی بودن “اوه؟” را دارند. استفاده از آن می تواند نه تنها مدت پاسخ های آنها، بلکه احتمالاً ماهیت رابطه آنها با سؤال کننده و شرکت را تغییر دهد. اگر به خوبی انجام شود، مصاحبه کننده نامزد را به یک گفتگوی بسیار گسترده تر در مورد احتمالات، رویاها و، امیدواریم، جاه طلبی های متقابل دعوت می کند. این لحظه ای است که نامزد ممکن است، یا ممکن است، شروع به تصاحب نقش آینده خود کند یا نه. به عنوان یک روان درمانگر، دکتر. هدر براون با من به اشتراک گذاشت، “اوه؟” می تواند به مکانی منتهی شود که مصاحبه کننده و نامزد “سپس می توانند با هم رویاپردازی کنند. و به این ترتیب، نامزد در صورت انتخاب خود برجسته خواهد شد. این لحظاتی است که ما در یک مصاحبه برای آن زندگی می کنیم. یا ارتباط متحول کننده ای است که شما ایجاد می کنید. با هم یا این وضوح فکر / باور / مأموریت نادرست است.