بسیاری از ما این ضرب المثل را شنیده‌ایم که می‌گویند برخی از مردم «کار می‌کنند تا زندگی کنند» و برخی دیگر «زندگی می‌کنند تا کار کنند». این اصل محبوب به طور شهودی درست به نظر می رسد، و همانطور که در یک پست اخیر توضیح دادم، توسط تحقیقات نیز پشتیبانی شده است.

Work out of Yale استدلال می‌کند که افراد را نه تنها می‌توان به افرادی تقسیم کرد که کار را به عنوان یک شغل در مقابل شغل می‌دانند، بلکه همچنین به آن‌هایی که کار خود را به عنوان چیزی که برای هویت آنها مهم است، می‌نگرند. وقتی کارفرمایان به دنبال یک نوع هستند اما نوع دیگری را استخدام می کنند، مشکلات بزرگی به وجود می آید.

این چارچوب کلاسیک برای تفکر در مورد چیزی است که روانشناسان آن را “جهت کاری” می نامند، اما آیا کامل و به روز است؟ یک گزارش جدید گسترده از Bain که به بررسی انتظارات در حال تغییر کارگران برای شغلشان می پردازد، نشان می دهد که چنین نیست. نویسندگان یک سال به بررسی 20000 کارگر در ده کشور (ایالات متحده، آلمان، فرانسه، ایتالیا، ژاپن، چین، هند، برزیل، اندونزی و نیجریه) و همچنین انجام مصاحبه های عمیق با بیش از 100 کارمند پرداختند.

آنها به این نتیجه رسیدند که سه جهت گیری کاری وجود ندارد (بین آنها را “کهن الگوهای” کارگر می نامد). شش مورد وجود دارد که هر کدام نقاط قوت و ضعف خود را دارند. در این گزارش آمده است: “این کهن الگوها به ما کمک می کنند تا درک بهتری از آنچه برای افراد مختلف لازم است تا در محل کار خود احساس هدف داشته باشند.” اگر می‌دانید با چه کسی سروکار دارید، در موقعیت بهتری هستید که نه تنها فرد مناسب را برای نقش مناسب استخدام کنید، بلکه به تیم فعلی‌تان کمک کنید تا در کنار هم باقی بماند.

پس این کهن الگوها چیست؟ در اینجا گزارش Bain آنها را به همراه خلاصه ای سریع از نقاط قوت و ضعف معمول هر نوع توصیف می کند.

گزارش‌ها می‌گویند که از نوع سنتی کار به زندگی، “اپراتورها اساساً خارج از شغل خود معنا و ارزش خود را پیدا می‌کنند. وقتی کار به پایان می‌رسد، آنها کار را وسیله‌ای برای رسیدن به هدف می‌دانند. آنها انگیزه خاصی ندارند. وضعیت یا استقلال، و عموماً به دنبال برجسته شدن در محل کار خود نیستند. آنها تمایل دارند ثبات و پیش بینی پذیری را ترجیح دهند. بنابراین، آنها علاقه کمتری به سرمایه گذاری برای تغییر آینده خود در مقایسه با دیگر کهن الگوها دارند. در عین حال، اپراتورها یکی از کهن الگوهای تیمی تر هستند و اغلب بسیاری از همکاران خود را دوست می بینند.”

نقاط قوت: بازیکنان تیم نقاط ضعف: فعال نیست، به راحتی جدا می شود.

“ارائه دهندگان در کاری معنا پیدا می کنند که مستقیماً زندگی دیگران را بهبود می بخشد. آنها کهن الگوی هستند که کمترین انگیزه را با پول دارند. آنها اغلب به سمت حرفه های مراقبتی مانند پزشکی یا معلمی گرایش دارند، اما همچنین می توانند در سایر رشته های کاری که می توانند مستقیماً با آنها تعامل داشته باشند، پیشرفت کنند. و به دیگران کمک کنید. ماهیت همدلانه آنها معمولاً به یک روحیه تیمی قوی و روابط شخصی عمیق در محل کار تبدیل می شود. در عین حال، ماهیت محتاط تر آنها به این معنی است که آنها تمایل به برنامه ریزان آینده دارند و نسبتاً مردد هستند تا فرصت های جدید را به وجود بیاورند. “به گفته نویسندگان گزارش.

نقاط قوت: از خودگذشتگی، کمک به ایجاد اعتماد در سازمان. نقاط ضعف: گاهی غیرعملی یا ساده لوحانه.

صنعتگران به دنبال کارهایی هستند که آنها را مجذوب یا الهام بخش کند. آنها با دنبال کردن مهارت برانگیخته می شوند. آنها از ارزش گذاری به دلیل تخصص خود لذت می برند، اگرچه کمتر به جایگاه در معنای وسیع تر اهمیت می دهند. صنعتگران معمولاً خواهان درجه بالایی از استقلال برای تمرین هستند صنعت آنها کمترین اهمیت را به رفاقت در میان تمام کهن الگوها می دهند. در حالی که بسیاری از آنها هدف بالاتری از کار پیدا می کنند، این بیشتر در مورد اشتیاق است تا نوع دوستی.

نقاط قوت: موقعیت خوبی برای حل پیچیده ترین چالش ها دارد. نقاط ضعف: ممکن است دوری کنید و اهداف بزرگتر را از دست بدهید.

این گزارش می‌گوید که یک نوع آزاده آنها همچنین تمایل بیشتری نسبت به دیگران دارند که امنیت را با انعطاف پذیری مبادله کنند. آنها معمولاً برای احساس هویت به شغل خود متکی نیستند و اغلب در طول عمر خود چندین شغل را بررسی می کنند.

نقاط قوت: با اشتیاق خود را به هر کاری که از آنها نیاز است می اندازند. نقاط ضعف: می تواند بدون جهت یا فاقد اعتقاد باشد.

تلاشگران تمایل زیادی به انجام کاری از خودشان دارند. آنها با موفقیت حرفه ای انگیزه می گیرند و برای موقعیت و پاداش ارزش قائل هستند. آنها برنامه ریزانی هستند که می توانند نسبتاً ریسک گریز باشند، زیرا آنها مسیرهای پیموده شده را برای موفقیت انتخاب می کنند. تلاشگران مایلند. تا زمانی که تنوع کمتری را تا زمانی که در خدمت اهداف بلندمدت آنها باشد، تحمل کنند. آنها تمایل دارند موفقیت را به صورت نسبی تعریف کنند و بنابراین می توانند در روابط خود رقابتی تر و تعاملی تر از سایر کهن الگوها باشند.”

نقاط قوت: منضبط و شفاف. نقاط ضعف: رقابت پذیری آنها می تواند اعتماد و رفاقت در تیم ها را کاهش دهد.

به نظر می‌رسد این نوع کارآفرینی بیشتر احتمال دارد که شرکت‌هایی را تأسیس کند تا اینکه در سنگرها ببندد: “پیشگامان در مأموریت تغییر جهان هستند. آنها دیدگاه‌های قوی‌ای در مورد نحوه کارها شکل می‌دهند و به دنبال کنترل لازم برای دستیابی به آن چشم‌انداز هستند. آنها ریسک پذیرترین و آینده نگرترین در بین کهن الگوها هستند. پیشگامان با کار خود عمیقاً شناسایی می شوند. دیدگاه آنها بیش از هر چیز مهم است و بر این اساس مایلند فداکاری های شخصی بزرگی انجام دهند. روابط کاری آنها بیشتر است. ماهیت معاملاتی دارد. دیدگاه آنها اغلب حداقل تا حدی نوع دوستانه است، اما به طور مشخص متعلق به خود آنهاست.

نقاط قوت: انرژی عفونی که می تواند تغییرات پایدار ایجاد کند. نقاط ضعف: می تواند سازش ناپذیر و قدرتمند باشد.