در روزهای اولیه هر شرکتی، باید مشکلات را با استخدام بهترین فردی که می توانید با آنها حل کنید، حل کنید. به عنوان مثال، اگر می‌خواهید فروش را سریع افزایش دهید، باید بیرون بروید و یک فروشنده فوق‌العاده برای انجام کار استخدام کنید. در این مرحله اولیه از زندگی شرکت، این فرد همچنین باید با تقریباً هیچ چارچوب یا سیستمی برای کار در آن کار کند. آنها باید با کمبود کامل ساختار راحت باشند و همچنان کار را انجام دهند.

به یاد می‌آورم در اوایل کارم زمانی که به چنین فردی برای کمک به من برای راه‌اندازی یک استارت‌آپ تکیه می‌کردم. بدون مدرک یا هیچ گونه پشتیبانی، یک سوپراستار را استخدام کردم که هنوز هم می‌توانست بیرون برود و چرخ‌های محصول ما را بفروشد و او پول زیادی به دست آورد.

نکته مهم این است که استخدام سوپراستارها برای حل مشکلات راه حلی پایدار برای رشد کسب و کار شما نیست. این به ویژه این روزها صادق است، زیرا استعدادهای برتر روز به روز کمیاب تر و تقاضای آن بیشتر می شود.

بنابراین، اگر می‌خواهید کسب و کار خود را افزایش دهید، وقت آن رسیده است که فراتر از استخدام سوپراستارها و عملکرد در سطوح فوق ستاره فکر کنید.

هر زمانی که می‌بینید مدیر عاملی شکایت می‌کند که نمی‌تواند افراد با استعداد کافی برای انجام کار پیدا کند، یک پرچم قرمز است. یا بدتر از آن، اگر مدیرعامل سه نفر را استخدام کرده باشد و همه شکست خورده باشند. اگر سناریویی می بینید که در آن سه نفر از یک شغل اخراج شده اند، پس می دانید که آن شخص نیست. به طور خاص، فقدان سیستم ها و فرآیندهایی برای کمک به موفقیت در تکالیف وجود دارد.

در برخی مواقع، نمی توانید به یافتن فرد کاملی که بتواند بدون هیچ کمکی در سطوح فوق ستاره ای عمل کند، تکیه کنید. این یک مدل استعداد ناپایدار است – به خصوص اگر در تلاش برای توسعه کسب و کار هستید. یک کتاب کلاسیک از مایکل گربر به نام “اسطوره الکترونیکی بازبینی شده” وجود دارد که مستقیماً به این موضوع می پردازد.

در عوض، زمان آن رسیده است که راه‌هایی برای کمک به کارمندان عادی در سطوح بالا پیدا کنید.

مثال مک دونالد را در نظر بگیرید. آنها بر استخدام نوجوانانی تکیه می کنند که، رک و پوست کنده، چندان به کاری که انجام می دهند علاقه ای ندارند. یک کارمند متوسط ​​مک دونالد فقط سه ماه سر کار می ماند. نرخ گردش مالی 400٪! این گردش مالی به این معنی است که شرکت باید این جوانان را در عرض چند روز راه اندازی و کارآمد کند تا مدل کسب و کارشان را به کار گیرند.

برای انجام این کار، این شرکت میلیون‌ها و نه میلیاردها دلار در فرآیندها و سیستم‌ها سرمایه‌گذاری کرده است تا اطمینان حاصل شود که سطح بالایی از خدمات و محصول را روزانه ارائه می‌کنند.

حالا من نمی گویم که باید انواع سرمایه گذاری ها را در سیستم هایی انجام دهید که مک دونالد دارد. اما درس‌هایی وجود دارد که می‌توان از آنها در استفاده از سیستم‌ها برای کمک به مقیاس‌پذیری آموخت.

به عنوان مثال، من اخیراً با مدیر عاملی صحبت می کردم که هدفش برای کسب و کارش این است که آن را به 1000 مشتری برساند. اما برای تحقق این امر، او نیاز به ایجاد سیستمی داشت که در آن بتواند فروشنده ای را استخدام کند که تنها در عرض سه ماه بتواند فروش کافی برای پوشش حقوق آنها داشته باشد و در عرض شش ماه، سود قابل توجهی به دست آورد.

مدیر عامل می‌دانست که اگر بتواند سیستمی را توسعه دهد که بتواند از یک فروشنده به این روش پشتیبانی کند، می‌تواند آن را تکرار کند – تا زمانی که به هدف خود یعنی 1000 مشتری برسد، فروشندگان بیشتری را استخدام کند.

هنگامی که می توانید کاری را یک بار انجام دهید، می توانید آن را به طور مکرر تکرار کنید. این جادوی واقعی در پشت مقیاس بندی است.

اگر همانطور که توضیح دادم متوجه شدید که به مشکل پوسته پوسته شدن خیره شده اید، می توانید با این واقعیت که تنها نیستید احساس آرامش کنید. هر کسب‌وکاری که با موفقیت توسعه یافته است باید از همین شکاف عبور کند. و آنها نیز مانند شما یاد گرفتند که با استعداد سوپراستار به تنهایی نمی توانید این کار را انجام دهید.

با گذشت زمان، شما همچنین باید به تکامل سیستم های خود در سازمان خود ادامه دهید. برای مثال، اگر راهی برای خودکارسازی سیستم‌های پشتیبانی برای کمک به استعدادهای مرکز تماس خود پیدا کرده‌اید، باید به زنجیره ارزش بالاتر نگاه کنید و سیستم‌هایی برای حمایت از مدیران مرکز تماس خود بسازید تا به ساخت تیم‌های بزرگ‌تر ادامه دهند.