یک اصطلاح رایج آمریکایی این قدرت را دارد که یک رابطه حرفه ای قوی را به طور کامل خراب کند.

من خودم با استیو، یک مدیر اجرایی آمریکایی در یک شرکت فناوری جهانی، شاهد این موضوع بودم. تیم او شامل کن، یک مدیر ارشد از سنگاپور است. من مربی کن هستم و در تماسی که اخیرا با او داشتم، می‌توانستم بگویم که مشکلی وجود ندارد.

کن برایم توضیح داد: «من همین الان با استیو تماس گرفتم. من تعدادی از ایده هایم را برای یک ابتکار بازاریابی جدید به او ارائه کردم و او گفت که من احمق هستم. من شوکه شدم. من با استیو نیز کار کرده ام و او را متفکر، وظیفه شناس و محترم می دانم. از کن خواستم توضیح بیشتری بدهد – استیو دقیقاً چه گفت؟

او گفت که ایده‌های من بی‌معنا است. من خیلی تحقیر شده ام. هیچ کس تا به حال من را احمق خطاب نکرده است.”

حالا شرایط مشخص شده بود. بعد از اینکه مفهوم مثبت “بدون مغز” را برای آمریکایی ها توضیح دادم، کن راحت شد.

کن احتمالا هرگز احساسات خود را با استیو در میان نمی گذاشت. در بیشتر فرهنگ های آسیایی، سلسله مراتب احترام گذاشته می شود. کارگران به ندرت با مافوق خود مواجه می شوند یا از آنها سؤال می کنند. افراد همچنین برای حفظ هماهنگی در روابط به جای ایجاد درگیری، گروه محور و اجتماعی هستند. کن افکارش را برای خودش نگه می داشت و رابطه آنها دچار مشکل می شد.

به عنوان رهبر یک تیم جهانی، استیو می‌توانست آگاهی بیشتری داشته باشد و زبان خود را طوری تنظیم کند که جملات یا اصطلاحات آمریکایی را که در بهترین حالت دیگران را گیج می‌کنند یا در بدترین حالت باعث آسیب می‌شوند، دربر نگیرد. این آگاهی، تمرین چابکی فرهنگی نامیده می‌شود – توانایی درک زمینه‌های محلی متعدد و کار در درون آنها برای به دست آوردن نتایج مثبت تجاری.

برای سازمان های جهانی امروزی، چابکی فرهنگی مزیت رقابتی جدید است. رهبرانی که تفاوت‌ها و تفاوت‌های فرهنگی را درک می‌کنند، سازگارتر و فراگیرتر هستند. آنها می توانند با موفقیت بیشتری پویایی پیچیده تیم های جهانی، چند فرهنگی – و مشتریان را هدایت کنند.

در اینجا چند نکته مهم وجود دارد که باید در حین توسعه چابکی فرهنگی خود به آنها فکر کنید:

ما اغلب فرهنگ خود را «نمی‌بینیم» و تمایل داریم تصور کنیم که دیگران دقیقاً مانند ما هستند و به یک زبان صحبت می‌کنند، به جوک‌های مشابه می‌خندند، و اصطلاحات و اصطلاحات عامیانه مشابهی را می‌فهمند. برای ایجاد آگاهی، از خلبان خودکار پیاده شوید و ارتباط بین فرهنگی را مانند رانندگی در یک کشور خارجی در نظر بگیرید. ممکن است ماشین احساس مشابهی داشته باشد، اما قوانین راهنمایی و رانندگی و علائم متفاوت است. اگر دقت نکنید ممکن است دچار حادثه شوید.

ما اغلب فرهنگ را برحسب چیزهایی که می توانیم بشنویم و ببینیم، مانند زبان، لباس، موسیقی، غذا و رفتارها در نظر می گیریم. اما اگر بخواهیم فرهنگ را کوه یخ بدانیم، بسیاری از آنچه فرهنگ را تشکیل می دهد، زیر خط آب قرار دارد. برخی از تأثیرگذارترین عناصر چیزهایی هستند که ما نمی توانیم ببینیم، مانند درک زمان، سبک حل مسئله، رویکردهای تصمیم گیری، نگرش نسبت به ریسک، مفاهیم منطق و اعتماد، پویایی روابط تجاری، و سایر مفروضات، باورها. و ارزش ها

فرهنگ نیز فراتر از ملیت است. ممکن است بین گروه های هویتی، مناطق جغرافیایی، حتی در داخل بخش های یک سازمان، تفاوت های فرهنگی وجود داشته باشد. چابکی فرهنگی یک مهارت مفید برای هر کسی است که افراد متفاوت از خودشان را هدایت کند. همانطور که در مورد این تفاوت ها یاد می گیرید، به دنبال درک آنها باشید، نه اینکه آنها را قضاوت کنید. انطباق یک ذهنیت باز، کنجکاو و یادگیری می تواند به این مرحله کمک کند.

بعد از اینکه خودآگاهی ایجاد کردید و فرهنگ افرادی که با آنها کار می کنید را درک کردید، زمان آن رسیده است که با انطباق رفتارهای جدید، تفاوت ها را از بین ببرید. در مثال کن و استیو، از آنجایی که استیو از تأثیر موقعیت بی خبر بود، این بر عهده کن بود که فاصله را پر کند. این امر مستلزم انجام کاری بود که برای او رفتار جدیدی بود: مقابله با یک مافوق. من به او آموزش دادم که چگونه آن مکالمه را به روشی مثبت و سازنده انجام دهد، و کن توانست دقیقاً این کار را انجام دهد. به نوبه خود، استیو توانست توانایی فرهنگی خود را با این حوزه جدید آگاهی گسترش دهد.