[ad_1]
استخدامکنندگان با تجربه میدانند که پیدا کردن کارمند مناسب برای یک نقش اغلب شبیه یافتن سوزنی در انبار کاه است. تحقیقات نشان می دهد که تا 78 درصد رزومه ها حاوی اطلاعات و اظهارات گمراه کننده هستند. بدتر از آن، 46 درصد حاوی دروغ های آشکار هستند.
بنابراین چگونه تیم های استخدام ما می توانند این را کاهش دهند؟ برای تسریع فرآیند استخدام و کمک به حذف کارمندان بیصلاحیت، برخی از شرکتها به ارزیابی روی آوردهاند. ارزیابیها نتایج عینی و ملموسی را در اختیار کارفرمایان و استخدامکنندگان قرار میدهند و میتوانند به مدیران استخدام اجازه دهند تا قبل از ارائه یک پیشنهاد مشخص، تصمیمات بهتری بگیرند.
در طول چندین دهه تجربه خود در دنیای استخدام، دو نوع ارزیابی مؤثر را دیدهام – تستهای شخصیت (به شاخص نوع مایرز-بریگز فکر کنید) و ارزیابیهای عملی مبتنی بر پروژه. در حالی که تست های شخصیت قطعا نقشی برای کمک به تعیین تناسب تیم و مسیر شغلی دارند، ارزیابی های مبتنی بر پروژه روشی برتر برای ارزیابی مهارت های سخت و نرم برای عملکرد در حین کار هستند.
به عنوان مثال، اگر نامزدی برای شغلی در روابط عمومی درخواست میکند، یک ارزیابی خوب میتواند نوشتن یک طرح رسانهای نمونه، اشتراکگذاری فهرستی از رسانهها و مخاطبین برتر در یک جایگاه خاص، و ارائه یک کمپین حضوری منحصربهفرد باشد. فعال سازی
کنجکاو هستید که چرا تیم شما باید از ارزیابی استخدام استفاده کند؟ در اینجا چهار دلیل برای اینکه ارزیابی های کارکنان جواب می دهد آورده شده است.
1. ارزیابی ها به مصاحبه شوندگان بد فرصت طلایی برای درخشش می دهد.
برخی از بهترین کارمندانی که من تا به حال استخدام کرده ام، مصاحبه کننده های وحشتناکی بوده اند. واقعیت این است که در حالی که مصاحبه مهارتی است که می توانید آن را توسعه دهید، برخی از متقاضیان در طول مصاحبه غرق در ترس می شوند و اغلب اجازه می دهند اعصابشان از بین برود.
ارزیابی ها به نامزدهای بالقوه اجازه می دهد تا مهارت های خود را به رخ بکشند و کارفرمای آینده خود را تحت تأثیر قرار دهند، حتی اگر در طول فرآیند استخدام تا به امروز درخشش نداشته باشند.
آزمایش همچنین بازخورد بی طرفانه یا کمتر مغرضانه را در اختیار کارفرمایان قرار می دهد. در حالی که اغلب می توان پاسخ های مصاحبه را برای تفسیر گذاشت (مخصوصاً اگر مدیر استخدام از لیست استانداردی از سؤالات استفاده نمی کند)، ارزیابی ها روشی عالی برای اطمینان از داشتن زمین بازی برابر برای همه هستند.
2. ارزیابی های پروژه محور به شما درک بهتری از تناسب شغلی و مهارت ها می دهد.
تجربه شغلی گذشته نشانگر عالی بودن یا نبودن فردی برای یک نقش جدید است. با این حال، همیشه این احتمال وجود دارد که یک نامزد رزومه خود را اضافه کند تا خود را روی کاغذ خوب نشان دهد. استفاده از ارزیابی های پروژه محور می تواند به کارفرمایان درک بهتری از میزان شایستگی یک نامزد بدهد.
از طرف دیگر، این ارزیابیها همچنین نگاهی اجمالی به برخی از وظایف شغلی به نامزد میدهد. همانطور که تعیین اینکه آیا یک نامزد برای یک نقش مناسب است یا خیر، مهم است، این یک فرصت خوشایند برای کاندید است تا تعیین کند که آیا شغل ممکن است برای او مناسب باشد یا خیر.
3. به شما نگاهی درونی به سرعت کار یک نامزد می دهد.
در حالی که سرعت کار مورد نیاز برای موفقیت در یک نقش متفاوت است، ارزیابیها میتوانند روشی عالی برای ارزیابی اینکه یک نامزد با چه سرعتی میتواند یک کار را تغییر دهد و اینکه آیا آنها مهلتگرا هستند یا نه.
به عنوان مثال، فرض کنید یک کپی رایتر برای یک کار درخواست می کند و آزمایش آنها بازنویسی نسخه ای است که دارای خطاهای مختلف است. در حالی که تکلیف واقعی کاملاً گویا خواهد بود، کارفرمایان نیز باید مراقب باشند چه زمانی نامزد کار را کامل می کند.
ارزیابیهای حساس به زمان میتوانند پیشنمایشی از احساس فوریت نامزد به کارفرمایان ارائه دهند – خواه تکلیف را چند روز زودتر از موعد مقرر ارسال کنند یا یک دقیقه قبل از مهلت مقرر آن را تحویل دهند. در برخی موارد حتی ممکن است داوطلب بدون دلیل تکلیف را دیر ارسال کند. اگر شرکت شما با ضربالاجلهای مهم کار میکند، این یک اشتباه آشکار است که میتواند همه چیز را تغییر دهد.
4. به نامزدها اجازه می دهد تا خلاقیت خود را به نمایش بگذارند.
فراتر از سوالات مصاحبه فکری یا پرس و جو در مورد تکالیف گذشته، تعیین خلاقیت در طول یک مصاحبه سنتی دشوار است.
ارزیابیهای خلاقانه به شما این امکان را میدهند تا ببینید که یک نامزد بالقوه چگونه پروژهای را زنده میکند. آیا می خواهید آن را یک قدم جلوتر ببرید؟ برخی از دانشگاهها و محلهای کار از آزمونهای روانسنجی استفاده میکنند که پرسشنامهای است که برای سنجش خلاقیت از طریق ارزیابی نگرشها، رفتارها و تفکر انتقادی تهیه شده است.
[ad_2]
