همدلی همه در مد است. عمدتاً تحت تأثیر «استعفای بزرگ»، مهاجرت جمعی حدود 40 میلیون کارگر آمریکایی از آوریل سال گذشته، جهان از نیاز به رهبران همدل تر صحبت می کند. با یک مجموعه تحقیقاتی رو به رشد که رد این دپارتمان‌ها با Zs و Millennials خراب، پول بیش از حد کووید در اقتصاد، رونق جدید دات‌کام، یا امتناع بی‌نظیر در میان تمام گروه‌های سنی از بازگشت به دفتر کار دارند، رد می‌کند. اما اینکه در واقع، اکثریت استعفاها را می‌توان در روسای خودکامه، خرده‌مدیریت و خودشیفتگی و محیط‌های سمی که آنها تمایل به ایجاد آن‌ها دارند، ردیابی کرد، همان کارشناسانی که ماه به ماه به اشتباه پایان این استعفای بزرگ را پیش‌بینی کرده‌اند، با اکراه گفته‌اند. شروع به اعتراف کرد که شاید مهارت‌های نرم، یعنی همدلی، مهم باشد. اما به همان اندازه که دیدن بسیاری از افراد در نهایت به درستی انجام می شود، خوب است، آنها هنوز هم به راه اشتباه در مورد چیزها فکر می کنند. ببینید، بسیاری از این “متخصصان” در مورد همدلی و انگیزه برای رسیدن به نتایج به گونه ای صحبت می کنند که گویی آنها متقابلاً منحصر به فرد هستند – گویی باید بین آنها یک انتخاب وجود داشته باشد. اما وجود ندارد.

این تفکر نادرست نتیجه یک مدل استخدام بیش از 100 ساله است که توسط هیئت مدیره، رهبران منابع انسانی و شرکت‌های بزرگ استخدامی از نوع مؤسسات کفش سفید استفاده شده است. این مدلی است که اولویت را بر صمیمیت (برون گرایی)، تعصب برای کنترل، قد و اعتماد به نفس بیش از حد (کاریزما درک شده) قرار می دهد. اما مشکل اینجاست که هیچ یک از ویژگی های ارزش گذاری شده توسط این مدل تاریخی با موفقیت بلندمدت رهبری مرتبط نیست. عقل هم نیست، یکی دیگر از عزیزان این جماعت. این مدلی است که معتقد است مسئولیت پذیری برای نتایج و همدلی باید از بین آنها انتخاب شود. خود این مدل رهبران همدل را به دلیل عدم مدیریت خرد خودشیفتگان حذف می کند – گروهی از روسای عمدتاً ناکارآمد که تا حد زیادی به “استعفای بزرگ” دامن زده اند. بنابراین، در مواجهه با شواهد خلاف این، چرا این مدل استخدام برای مدت طولانی دوام آورده است؟

به دو دلیل اصلی رشد کرده است. اول از همه، به این دلیل که رهبرانی که تولید کرده است به سمت سرزنش دیگران برای هر اشتباهی (از جمله خودشان) سوق داده شده اند، بنابراین فرار این رهبران بدون آسیب با وجود نتایج ضعیف و بلای دیگر کمی مشکل بود. دوم، حذف یک رهبر ارشد مستلزم یک رهبر ارشدتر، یک هیئت مدیره، یک شریک در یک شرکت کفش سفید، و دیگرانی است که چیزی برای از دست دادن برای اعتراف به اشتباه خود دارند. اغلب اعتراف به اشتباه پرهزینه تر از زندگی ساده با آن است. و بنابراین، این افراد دومی را انتخاب می کنند. بنابراین، مدل خود را تداوم می بخشد. اما واقعیت این است که مسئولیت پذیری و همدلی در وهله اول هرگز متقابل نبودند. در واقع، بهترین رهبران هر دو را ارائه می‌دهند – در پیک. درست است، رهبران دلسوز می‌دانند که می‌توان با همدلی رفتار کرد و در عین حال دیگران را برای رسیدن به نتایج پاسخگو دانست. و روز به روز این کار را انجام می دهند. آنها می دانند که همدلی به این نیست که همیشه با مردم خوب باشیم. این در مورد آگاهی، درک و احترام به احساسات دیگران است – برد یا باخت. بزرگ‌ترین تفاوت بین یک رهبر همدل و یکی از خودشیفته‌هایی که توسط مدل تاریخی منابع انسانی ترویج می‌شود، زمانی قابل مشاهده است که نتایج مطلوب کسب‌وکار حاصل نشود. مراقب باشید که خودشیفته عصبانی شود، همه را به جز خودش سرزنش کند، و درگیر توهین و سایر حملات adhominem شود. در همین حال، رهبر همدل تر به دیگران می فهماند که او را ناامید می کنند، اما این کار را به گونه ای انجام می دهد که از شأن و منزلت فردی که مورد خطاب قرار می گیرد، کاسته نشود.

این رهبران می دانند که نتایج مهم است. آنها می دانند که تجارت یک بازی است که در آن امتیاز حفظ می شود. آنها برای دستیابی به اهدافی که مسئول آن هستند بسیار جدی هستند. اما آنها به همین ترتیب می‌دانند که نتایج را می‌توان به اندازه کافی از طریق مهربانی به دست آورد تا از طریق ظلم و ستم و با ساختن آن در مورد دیگران به جای ساختن آن برای خود. آن‌ها شامل کسانی می‌شوند که در تصمیم‌گیری رهبری می‌کنند و برای آنچه که می‌گویند ارزش قائل می‌شوند. آنها دستاوردهای دیگران را تشخیص می دهند و به آنها پاداش می دهند. و آنها بر این باورند که سلامت روان کسانی که آنها را دنبال می کنند چیزی نیست که مورد تمسخر قرار گیرند بلکه چیزی است که باید به آن توجه و مراقبت کرد. آنها با مراقبت از دیگران نتیجه می دهند. و آنها بهتر می دانند که اعتماد را در مورد چیزی مانند هدف از دست رفته از بین ببرند.