5 مزیت کلیدی برای حفظ و جذب کارکنان شاد و سالم



بیش از یک سال پیش، اتفاق جالبی در بازار کار ایالات متحده رخ داد. در مارس 2021، 3.7 میلیون نفر شغل خود را ترک کردند – در آن زمان، یک رکورد برای یک ماه. از آن زمان، تعداد کارمندانی که هر ماه شغل خود را ترک می‌کنند روند صعودی ثابتی داشته است و در نوامبر 2021 به 4.5 میلیون نفر رسید. 4.25 میلیون در ژانویه که قبلا غیرقابل درک بود، آخرین اعداد موجود.

این پدیده توسط ناظران صنعت، استعفای بزرگ لقب گرفته است، اما این نام، تفاوت‌ها و زمینه‌های مهم را از آنچه اتفاق می‌افتد سلب می‌کند. مردم به سادگی شغل خود را رها نمی کنند. علیرغم آنچه که برخی از افراد سخنگو ممکن است به آن اشاره کنند، این موضوع مربوط به «عدم کار کردن» توسط افراد نیست.

در عوض، ما شاهد تفاوت قدرت بین کارفرمایان و کارمندان – شاید برای اولین بار در حافظه زنده هستیم – به طور معناداری به نفع کارمندان تغییر می کند. اعضای نیروی کار – به ویژه مادران شاغل و خانواده ها – گزینه های زیادی برای جابجایی دارند و از خود سؤالات کلیدی می پرسند، مانند: آیا در محل کار احساس ارزشمندی می کنم؟ آیا من با مأموریت شرکت خود ارتباط برقرار می کنم؟ آیا کارفرمای من برای من به خاطر همه چیزهایی که هستم، از جمله خانواده ام، و نه فقط بازدهی که در طول ساعات کاری تولید می کنم، ارزش قائل است؟ بنابراین در واقع، آنچه ما می بینیم یک “استعفای بزرگ” نیست. بهتر است به عنوان “ارزیابی مجدد عالی” نامگذاری شود.

برای روشن شدن، این پدیده یک پدیده مثبت است – برای همه. کارمندان این اختیار را پیدا می‌کنند که محل کاری را بیابند که واقعاً برای آنها کار کند، و کارفرمایان – آنهایی که به هر حال موفق خواهند شد – از این فرصت استفاده می‌کنند تا مزایا، دستمزد، فرهنگ و همه عناصر دیگری را که تعیین می‌کنند به‌عنوان یک کارمند عمل می‌کنند یا خیر، ارزیابی کنند. نقطه عزیمت یا مقصد در لحظه کنونی آشفتگی.

به عنوان یک سازمان پژوهش محور که به بیش از 17 میلیون خانواده کمک کرده است تا مراحل سلامت خانواده، از باروری و بارداری تا تولد و والدین را طی کنند، من و شرکت من دو سال گذشته را صرف درک عوامل استرس زا جدید بر روی مادر، خانواده و والدین شاغل و اعضای ما، که بسیاری از آنها مادران شاغل هستند، اغلب در طول یک بیماری همه گیر، بار سنگینی را متحمل شده اند. واضح است که استرس‌های جدیدی که خانواده‌ها در دو سال گذشته با آن‌ها مواجه شده‌اند، نقش عمده‌ای در تغییر لرزه‌ای که در محیط کار دیده‌ایم داشته‌اند.

چند محرک مهم وجود دارد که چرخه های ترک در مقیاس بزرگ را تغذیه می کنند. از اعضای ما که شغل خود را ترک کرده‌اند، از طریق نظرسنجی‌ها به ما گفته‌اند که این کار را به چند دلیل کلیدی انجام داده‌اند:

  • مسائل مربوط به مراقبت از کودک: مهمتر از همه، شکاف مراقبت از کودکان در بحبوحه همه‌گیری باعث شده است میلیون‌ها والدین نیروی کار را ترک کنند یا شغل‌هایی بیابند که برای مراقبت از کودکان مناسب‌تر باشد، در میان نبود مراقبت‌های مقرون‌به‌صرفه، در دسترس و قابل اعتماد از کودکان.
  • فرهنگ محل کار: ذهنیت شلوغی بالاخره در حال از بین رفتن است. کارمندان خارج از محل کار زندگی می کنند: خانواده، علایق، سرگرمی ها، دوستان. فرهنگ خرد کردنی که در 30 سال گذشته پرورش داده شده است، در حال از بین رفتن است، زیرا اعضای نیروی کار به دنبال محیط هایی هستند که به جای آن به ایمنی روانی اهمیت می دهند و به آنها اجازه می دهد تا روی چیزهای مهم مانند خانواده تمرکز کنند.
  • شمول و تعلق: DEI مهمتر از همیشه است. کارمندان به دنبال محیط های کاری هستند که در آن نه تنها احساس تعلق داشته باشند بلکه احساس کنند واقعاً به آن تعلق دارند. فراتر از چند خط در کتابچه راهنمای شرکت، معیارهای DEI باید در هر سطحی از سازمان یکپارچه شوند، واقعاً توسط رهبران شرکت حمایت شود و در فرهنگ گنجانده شود.
  • تعادل زندگی کاری: در دنیای کار از راه دور، مرز بین زندگی کاری و زندگی خانوادگی می تواند در هاله ای از ابهام محو شود. ترس کارفرمایان از کاهش بهره وری در ابتدای همه گیری هرگز محقق نشد. در واقع، کارمندان بیش از هر زمان دیگری کار می کنند – به ضرر خودشان. در میان ارزیابی مجدد بزرگ، کارکنان به دنبال این هستند که این تعادل را در هر نوع محیط کاری به دست آورند.
  • چمن سبزتر: ترک بیشتر به معنای فرصت های شغلی بیشتر است. این چرخه خودش را تغذیه می کند، زیرا کارفرمایان برای پر کردن پست های خالی در بازار کار تقریباً غیرقابل تصور رقابتی تلاش می کنند. این باعث می‌شود که کارمندان برای ایجاد تغییرات شغلی که مدت‌هاست در نظر گرفته‌اند، احساس قدرت کنند.

واضح است که مهمترین عناصر یک محیط کاری آنهایی هستند که فراتر از محدودیت های روز کاری طنین انداز می شوند. آنها به میزان رضایتی که یک کارمند می تواند از کار خود و همکارانش کسب کند و اینکه چقدر آزاد هستند تا از زندگی خارج از کار لذت ببرند مربوط می شود. این معیارها هستند که بیشترین تفاوت را ایجاد می کنند.

شرکت من و من تصمیم گرفتیم بهترین راه ها را برای کارفرمایان پیدا کنیم تا بتوانند نوع محل کار را که در بازار کار فعلی برای کارمندان جذاب تر است ایجاد کنند. بنابراین ما ۲۹۱۹ والدین را مورد بررسی قرار دادیم تا از آن‌ها در مورد عناصری که برایشان مهم‌تر است بپرسیم. با توجه به نتایج، همه چیز در مورد منافع است. در واقع، از هر 10 پاسخگو، 9 نفر گفتند که شغل فعلی خود را به خاطر یکی با مزایای بهتر ترک خواهند کرد.

اما مزایایی که از همه مهمتر است چیست؟ پنج نفر برتر به ترتیب نزولی:

سیاست های مرخصی رقابتی

این فقط مربوط به یک تعطیلات طولانی تر نیست. مرخصی والدین، هم برای مادران و هم برای پدران، نه تنها معیار اصلی رقابت است، بلکه تأثیرات مستقیم پایین دستی بر سلامت – و همچنین هزینه های بهداشتی دارد. تحقیقات نشان می‌دهد که هر هفته اضافی مرخصی والدین با حقوق با کاهش خطر اثرات نامطلوب سلامتی مادر و نوزاد از جمله مرگ و میر نوزادان مطابقت دارد. و اگرچه مرخصی طولانی‌تر هزینه‌ای دارد، اما در درازمدت قابل پرداخت است: مرخصی طولانی‌تر می‌تواند به طور متوسط ​​حدود 50 درصد در مقابل از دست دادن یک کارمند صرفه‌جویی کند.

فرهنگی که خانواده را در اولویت قرار می دهد

خوشبختانه، ما در حال حاضر شاهد عادی شدن انعطاف پذیری در بسیاری از محیط های کاری هستیم. والدین می توانند برای بردن فرزندان خود یا آوردن آنها به وقت پزشک از آنجا خارج شوند و در بیشتر موارد، هیچ کس چشم پوشی نمی کند. اگر در سازمان شما اینطور نیست، باید سریع باشد. این تلاشی است که باید توسط مدیران و رهبران شرکت هدایت شود – آنها نه تنها باید در مورد خانواده خود صحبت کنند و مطمئن شوند که خانواده را در اولویت قرار می دهند، بلکه باید از کارمندان در مورد زندگی آنها در خارج از محل کار بپرسند و اطمینان حاصل کنند که کارمندان می دانند که آنها می دانند. می توانند زمان و فضای مورد نیاز خود را برای خانواده خود بگیرند.

ساعات کاری و محیط های کاری که انعطاف پذیر هستند

گذراندن نه ساعت در روز در دفتر، که در هر دو طرف با یک رفت و آمد سخت همراه است، دیگر برای اکثر کارمندان پایدار نیست. علیرغم همه ایراداتش، کار از خانه که به دلیل بیماری همه گیر تحریک شده بود به ما نشان داد که برنامه های سنتی و وظایف اداری نه تنها ضروری نیستند، بلکه می توانند به طور فعال بهره وری و استخدام را کاهش دهند.

بازگشت حمایتی به کار

بازگشت به کار پس از مرخصی والدین می تواند یک زمان چالش برانگیز و نقطه محوری باشد. از آنجایی که والدین با استرس عاطفی و فیزیکی مراقبت از نوزاد دست و پنجه نرم می کنند، بیشتر مستعد ابتلا به سطوح استرس بیش از حد ناشی از کار هستند. کارفرمایان باید برنامه هایی مانند چک لیست های قبل و بعد از مرخصی، گزینه های پاره وقت پس از بازگشت به دفتر و آموزش مدیران را اجرا کنند. کارفرمایان همچنین باید برای والدینی که سقط جنین را تجربه کرده اند، این کار را ترک کنند.

مزایای قابل دسترس و قابل درک

رمزگشایی خط‌مشی‌های مزایا می‌تواند بسیار دشوار باشد – و با عدم وجود ارتباط معمولی در مورد خط‌مشی‌ها، تغییرات و پشتیبانی‌های موجود بهتر نمی‌شود. اگر فهرستی از مزایای مطلوب برای جذب و حفظ خدمات ایجاد کرده‌اید، اگر آنها را درک نکنید، به خودتان آسیب می‌رسانید. صحبت در مورد مزایا در محل کار، ایجاد و توزیع چک لیست مزایا، و اطمینان از جامع بودن و درک آسان زبان مزایا را به عنوان یک روش استاندارد تبدیل کنید.

همه این تغییرات تغییراتی هستند که اجرای آنها هزینه نسبتاً کمی دارند. آنها بیشتر حول میل کارمندان می چرخند تا تمام خود را به کار بیاورند – و احساس می کنند در محیطی هستند که با علایق، اخلاق و خانواده آنها همسو است. ارزیابی مجدد بزرگ به جنبه انسانی کار اهمیت جدیدی می دهد – وظیفه کارفرمایان است که گوش دهند.

نظراتی که در اینجا توسط ستون نویسان Inc.com بیان می شود، نظرات خودشان است، نه نظرات Inc.com.