تقریباً 47 میلیون نفر در سال گذشته به عنوان بخشی از “استعفای بزرگ” شغل خود را ترک کردند. روند استخدام در سال جاری شروع به تقلید از سال 2021 کرده است و بسیاری از کارفرمایان را متعجب می کند: آیا سال 2022 دژاوو خواهد بود؟

در حالی که کارفرمایان در سراسر ایالات متحده به تلاش برای جذب، استخدام و حفظ کارمندان ادامه می دهند، شرکت ابر استعداد iCIMS در گزارش اخیر نیروی کار خود در سال 2022، نگرش رهبران C-suite و HR نسبت به استخدام را بررسی کرد.

نیروی کار یک شرکت می تواند بین موفقیت یا شکست کسب و کار تفاوت ایجاد کند. بر اساس گزارش iCIMS، اکثریت قریب به اتفاق (92٪) از رهبران C-suite می گویند که سازمان های آنها بدون استعداد مناسب امسال به اهداف خود دست پیدا نمی کنند.

برای درک بهترین روش جذب و حفظ استعدادهای برتر، با کریستی اسپیلکا، رئیس بخش جذب استعدادهای جهانی iCIMS ارتباط برقرار کردم. او توضیح می دهد که چرا سال 2022 سال کارمندان است و همچنین توصیه های ارزشمندی برای رهبرانی که به دنبال به حداکثر رساندن پتانسیل در نیروی کار خود هستند.

در بازار کار امروز، نامزدها تقریباً تمام کارت ها را در اختیار دارند. کارفرمایان باید تجدید نظر کنند که چگونه سازمان خود را به نامزدهای شغلی نشان می دهند و چگونه تجربه خود را در هر نقطه تماس در فرآیند استخدام افزایش دهند. اسپیلکا گفت: “ما باید به سفر نامزدها همانطور که سفر مصرف کننده را انجام می دهیم نگاه کنیم. همانطور که یک کسب و کار معیارهای مصرف کننده (از جمله رضایت) را ردیابی می کند و تجربیات جذاب ایجاد می کند، ما نیز باید همین کار را برای نامزدهای شغلی انجام دهیم.” “این حتی قبل از درخواست یک نامزد شروع می شود. احساس برند شما به عنوان یک کارفرما در حال حاضر چیست؟ کارکنان شما در مورد سازمان شما چگونه صحبت می کنند؟”

کارفرمایان باید نگاهی تازه به ارزش پیشنهادی کارفرمای خود (EVP) داشته باشند و در نظر بگیرند که چگونه آن را واقعی تر به زندگی تبدیل کنند. به عنوان مثال، از ویدئوهای کارمندانی که در مورد فرهنگ محل کار صحبت می کنند استفاده کنید تا یک روز از زندگی را برجسته کنید. اظهارات کارمندان سه برابر بیشتر قابل باور هستند و می توانند مکمل قدرتمندی برای استراتژی جذب استعداد شما باشند.

جذابیت برای جویندگان کار فراتر از برداشت اولیه است. با باز شدن تعداد مشاغل رکورددار، مردم به دنبال مکان هایی هستند که بتوانند آن را خانه بنامند. اسپیلکا به اشتراک گذاشت، “کل جریان کاری استخدام خود را بررسی کنید و تمام نقاط تماس نامزد را شناسایی کنید. مواردی مانند پیامک، به روز رسانی خودکار، ویدئوهای مربوط به فرهنگ شما که در ایمیل هایی که به طور منظم استفاده می شوند، و موارد دیگر را در نظر بگیرید. هر نقطه تماس فرصتی است برای ایجاد یک” واو “لحظه.”

آوردن استعدادهای درخشان جدید تنها بخشی از معادله است. حفظ و رشد کارکنان برای جبران کمبود کارکنان و رفع چالش های استعفا ضروری است. متأسفانه، بسیاری از شرکت ها از پتانسیل نیروی کار موجود خود استفاده نمی کنند. این مطالعه نشان داد که کمتر از یک سوم سازمان ها (ایالات متحده 29٪، بریتانیا 20٪) استراتژی های تحرک داخلی را برای حفظ استعدادها در سال 2021 اجرا کردند.

اسپیلکا گفت: “مردم به دنبال پیشرفت هستند و ما باید با ارائه دید به مسیریابی شغلی، کارمندان خود را توانمند کنیم و تیم های منابع انسانی را برای حمایت از پیشرفت شغلی مسلح کنیم.”

از لحاظ تاریخی، کسب استعدادهای خارجی به طور جداگانه و متمایز از تحرک شغلی داخلی مورد بررسی قرار گرفته است. این تمایز می تواند منجر به تجربیات کاملاً متفاوتی شود که فرد از نامزدی به کارمند دیگر منتقل می شود. اسپیلکا به اشتراک گذاشت: “کارکنان با عملکرد برتر هر روز توسط سازمان های دیگر مورد محبت قرار می گیرند؛ ما باید استراتژی های استخدام خارجی و تجربه خود را به سمت داخل تغییر دهیم. با ابزارهای مناسب، ما این فرصت را داریم که به افراد کمک کنیم تا به جای اینکه شغل خود را با موفقیت در سازمان خود هدایت کنند. با یک جدید.”

بر اساس گزارش خود لینکدین در سال 2021 یادگیری محل کار، که مطالعه ای را شامل 5154 متخصص در 27 کشور برجسته می کند، کارمندان تقریباً 2 برابر بیشتر در شرکت هایی می مانند که به طور منظم از داخل استخدام می کنند.

ثابت شده است که تحرک داخلی باعث افزایش ماندگاری می شود. یک مطالعه کلیدی توسط دانشکده ILR در دانشگاه کرنل نشان داد که “استخدام‌های داخلی با بالاترین عملکرد، طولانی‌ترین مدت باقی می‌مانند، در حالی که استخدام‌های خارجی با بالاترین عملکرد، سریع‌تر ترک می‌کنند.” علاوه بر این، استخدام های داخلی بسیار بهتر از استخدام های خارجی هستند.

نظرسنجی iCIMS همچنین نشان داد که اکثر (96٪) رهبران کسب و کار در حال برنامه ریزی برای افزایش حقوق برای ایجاد انگیزه حفظ در سال جاری هستند، با نزدیک به یک سوم از مدیران سطح C افزایش 10٪ یا بیشتر را گزارش کردند. در حالی که پول یک عنصر کلیدی برای حفظ کارکنان است، برای بسیاری، حفظ استعداد به تنهایی کافی نیست.

نامزدها خواهان مزایای دیگری هستند که در سراسر نیروی کار شرکت به جریان اصلی تبدیل می‌شوند، از جمله منابع سلامت روان، برنامه‌های کاری انعطاف‌پذیر، تعادل کار و زندگی و محیط کاری متنوع و فراگیر. او می گوید: “وقتی به تاکتیک هایی برای حفظ استعداد فکر می کنیم، رهبران کسب و کار باید پیشنهادات جامع را در نظر بگیرند. از خود بپرسید، “آیا کارکنان من به طور عادلانه پاداش می گیرند؟ آیا فرصت هایی برای یادگیری و رشد فراهم می کنیم؟ برای تشویق تعادل بین کار و زندگی چه می کنیم؟” گفت. اسپیلکا.

در طول دو سال گذشته، رهبران کسب و کار تعهدات زیادی را برای رسیدگی به تعصب، ریشه‌کن کردن فرآیندهای نابرابر و افزایش تنوع نیروی کار خود متعهد شدند. اما آیا آنها به این وعده ها عمل می کنند؟

نظرسنجی iCIMS نشان داد که اکثریت (85٪) مدیران C-suite موافق هستند که اولویت بندی اهداف / استراتژی DEI به دلیل سایر اولویت های HR و استخدام دشوار است. تحقیقات نشان می دهد که نیروی کار متنوع به نتایج بهتر کسب و کار کمک می کند و به شرکت ها مزیت رقابتی می دهد. با این حال، از هر ده متخصص منابع انسانی، 9 نفر نگران این هستند که فناوری منابع انسانی سازمانشان به آنها در رسیدن به اهداف DEI خود کمک نمی کند. مطالعه دیگری که توسط شرکت جاش برسین انجام شد نشان داد که سازمان هایی با برنامه های قوی DEI 1.6 برابر بیشتر احتمال دارد به اهداف مالی دست یابند و 1.6 برابر بیشتر احتمال دارد مشتریان را حفظ کنند.

“تنوع یک سفر است. تجزیه و تحلیل DEI خود را تجزیه و تحلیل کنید تا متوجه شوید که ممکن است بخواهید در ابتدا تلاش های خود را در کجا متمرکز کنید. به عنوان مثال، ممکن است در بین متقاضیان زن برای نقش های فناوری شکاف داشته باشید. شراکت با یک سازمان شخص ثالث، بهبود آگهی های شغلی خود، اسپیلکا گفت: افزودن ویدئوهایی از زنان در نقش های فناوری در شرکت شما در سایت شغلی شما و سایر فعالیت ها ممکن است به بهبود در این زمینه کمک کند.

اسپیلکا خاطرنشان کرد که کارفرمایان باید رویکرد استخدام خود را با لنز تنوع بررسی کنند تا اطمینان حاصل کنند که یک فرآیند استخدام منصفانه و منصفانه وجود دارد.