3 پرچم قرمز که نشان می دهد رهبری شما نیاز به بهبود اساسی دارد، با حمایت تحقیقات

[ad_1]

هیچ کارمندی دوست ندارد به او گفته شود که عملکردی برابر ندارد و شاید اگر عملکرد خود را بهبود ندهد، شغلش ممکن است در خطر باشد.

اما رهبران چطور؟ چه تدابیر و استانداردهایی باید رعایت شود تا وقتی مطابق با آن استانداردها عمل نمی‌کنند، عواقب یکسانی داشته باشد؟

من به مدیران ارشد و رهبران منابع انسانی پیشنهاد می‌کنم سه پرچم قرمز زیر را به دقت زیر نظر داشته باشند.

پرچم قرمز: مردم در محل کار احساس می‌کنند ارتباطشان با هم قطع شده است

در سلسله مراتب نیازهای هرمی مزلو، متوجه خواهید شد که پس از برآورده شدن نیازهای فیزیولوژیکی و ایمنی، سطح سوم نیازهای انسان کاملاً اجتماعی است – «عشق و تعلق».

این نیاز به نیاز عاطفی انسان به روابط بین فردی، وابستگی، اعتماد و پذیرش، پیوند، عضویت در یک گروه و – به جرأت می‌گویم؟ – عشق دارد.

بله، عشق (نه، نه از نوع رمانتیک).

در مطالعه تحقیقاتی مشهور Sigal Barsade و Olivia A. O’Neill در مورد “عشق همراه”، آنها به این نتیجه رسیدند که شرکت هایی که فرهنگ عاطفی را بر اساس عناصر رابطه گرما، محبت و ارتباط ایجاد می کنند به عملکرد بهتری منجر می شوند. این چیزهای کامبایا خشن نیست. بارساده نوشت بررسی کسب و کار هاروارد که “کسانی که احساس محبت و مراقبت بیشتری از همکاران خود دارند، عملکرد بهتری دارند، اما تعداد کمی از مدیران بر ایجاد یک فرهنگ عاطفی تمرکز می کنند. این یک اشتباه است.” علاوه بر این، بارساد و اونیل دریافتند که «کارکنانی که احساس می‌کردند در یک فرهنگ محبت‌آمیز و دلسوز کار می‌کنند، سطوح بالاتری از رضایت و کار گروهی را گزارش کردند».

تحقیقات بارساد و اونیل با بسیاری از مطالعات دیگر که به اهمیت داشتن ارتباط و تعلق در محل کار اشاره می کنند، همخوانی دارد. این موضوع در مورد کارگران زن بیشتر صادق است.

پرچم قرمز: صدای زنان شنیده نمی شود

بر اساس گزارش فرهنگ 2021 در مورد تعلق به کار از موسسه نیروی کار Achievers، بازوی تحقیقاتی و بینش Achievers، زنان 41 درصد کمتر در مقایسه با مردان احساس تعلق شدید در محل کار دارند. همراه با تأثیرات همه‌گیری، این استدلال قوی ارائه می‌کند که چرا ما شاهد کاهش ۳۳ ساله مشارکت نیروی کار زنان در سال ۲۰۲۰ بودیم.

بر اساس این گزارش، زنان 25 درصد کمتر از مردان نسبت به مردان احساس راحتی می کنند که در محل کار خود به اشتراک بگذارند و زنان نیز 20 درصد کمتر از مردان احتمال دارد که بگویند پیشینه و هویت منحصر به فرد آنها در شرکتشان ارزشمند است.

ناتالی باومگارتنر، دانشمند ارشد نیروی کار در مؤسسه Achievers Workforce، نتیجه این یافته‌ها را با من به اشتراک گذاشت: “زنان به حمایت بیشتری نیاز دارند، و به طور خاص اگر رهبران امیدوار به جذب و حفظ زنان باشند، به نوع حمایت مناسب نیاز دارند. این بدان معناست که رهبران باید صحبت به کارمندانشان تا واقعاً بفهمند چه چیزی کم است و چگونه می‌توانیم بهتر انجام دهیم.”

پرچم قرمز: کارگران در کارشان هدفی ندارند

در پرفروش ترین اثر آنی مک کی چگونه در محل کار شاد باشیم، تیم تحقیقاتی او به این نتیجه رسیدند که برای اینکه کاملاً درگیر و شاد باشند، تقریباً همه خواهان یک چشم انداز معنادار از آینده و احساس هدف هستند (همراه با روابط عالی).

مک کی از تحقیقات گسترده به این نتیجه رسید که رهبران قوی می توانند بینش سازمانی را به بینش های شخصی افراد مرتبط کنند و سپس آن چشم انداز را به طور مداوم در میان بگذارند.

در مطالعات خود در طی سال‌ها، متوجه شده‌ام که حفظ استعدادهای برتر شامل ارتباط افراد با اهداف سازمان است تا آنها را از نظر ذهنی و عاطفی درگیر نگه دارد. هنگامی که کارکنان یک مأموریت و چشم‌انداز کاملاً مشخص برای کار خود دارند و رهبران آنها را در مورد پیگیری آن با هم آگاه و هیجان‌زده می‌کنند، وفاداری و تلاش احتیاطی بسیار زیادی ایجاد می‌شود که پاداش و مزایا نمی‌تواند مطابقت داشته باشد. وقتی کارمندان به کاری که انجام می دهند باور داشته باشند، هم کار و هم محل کار برای آنها هدفمندتر می شود.

نظراتی که در اینجا توسط ستون نویسان Inc.com بیان می شود، نظرات خودشان است، نه نظرات Inc.com.

[ad_2]