در سال 2021، ما تغییراتی را در نیروی کار تجربه کردیم که در دهه‌های گذشته شاهد آن نبودیم. کارمندان آنچه را که واقعاً برایشان مهم است اولویت بندی می کنند، برای رفتار عادلانه ارزش قائل هستند و کار و زندگی شخصی خود را به روشی کاملاً جدید جدا می کنند.

با افزایش فرصت‌های شغلی به نزدیک به 11 میلیون نفر در دسامبر، و باقی ماندن نرخ‌های ترک تقریباً یکسان، شکی نیست که استعفای بزرگ ما را تا سال 2022 دنبال کرده است. بنابراین، کارفرمایان برای جذب و حفظ استعدادها در طول این تغییر حیاتی چه کاری می‌توانند انجام دهند؟

برای کشف آنچه بر حرکت کارکنان در سال جاری تأثیر می گذارد، Lever، مجموعه ای برای جذب استعداد، اخیراً گزارش استعفای بزرگ 2022: وضعیت تحرک داخلی و حفظ کارکنان را منتشر کرده است. این گزارش 1200 بزرگسال را که به طور تمام وقت در ایالات متحده مشغول به کار بودند، مورد بررسی قرار داد تا کشف کند که چگونه کارفرمایان می توانند به بهترین نحو کارگران را جذب و حفظ کنند، زیرا کمبود نیروی کار تا سال 2022 ادامه دارد.

با اوج گرفتن استعفای بزرگ، دو نفر از هر پنج کارمند قصد دارند کمتر از یک سال در شرکت خود بمانند – این تعداد برای ژنرال Zs بسیار بیشتر است، به طوری که 65٪ از کارمندان قصد دارند کمتر از یک سال بمانند. علاوه بر این، تقریباً نیمی (41٪) از کارکنانی که قصد دارند در شرکت خود بمانند، امسال درخواست تغییر نقش خواهند داشت، به این امید که انعطاف‌پذیری بیشتر و تعادل بین کار و زندگی به دست آورند. این تغییر به قدری برای کارمندان مهم است که تقریباً یک سوم (31٪) دستمزد خود را کاهش می دهند تا بتوانند به سمت دیگری بروند.

نیت اسمیت، مدیر عامل Lever، گفت: «در حالی که تأثیر، فرصت‌ها و فرهنگ بالا به‌عنوان محرک‌هایی برای حفظ و جذب استعدادها حاکم شده است، تغییر قابل توجهی رخ داده است. “کارکنان برای انعطاف پذیری بیش از هر زمان دیگری ارزش قائل هستند – این شامل تطبیق بهتر مکان آنها با سبک زندگی آنها، جابجایی نقش ها در داخل شرکت و یادگیری مهارت های جدیدی است که مسیر شغلی آنها را تسریع می بخشد.”

با نگاهی به تفاوت‌های نسلی، هزاره‌ها (15%) بیشتر تحت تأثیر تحرک داخلی هستند، در حالی که ژنرال Zs (17%) تحت تأثیر فرصت‌ها برای ایجاد نقش خود در سازمان قرار می‌گیرند. برای این نسل های جوان که اکنون بر نیروی کار حکمرانی می کنند، انعطاف پذیری شغلی ممکن است عاملی برای ماندن در شرکت آنها در سال جاری باشد.

انعطاف‌پذیری شغلی یک تمایز آشکار برای حفظ کارمندان است، اما ما همچنان موانعی را می‌یابیم که مانع تحرک داخلی می‌شوند. یکی از موانع اصلی که می‌تواند بر حفظ تأثیر بگذارد، ارتباط پیرامون این انعطاف‌پذیری است. بیش از یک پنجم (21٪) از کارمندان احساس نمی کنند که می توانند آشکارا در مورد نقش ها یا بخش ها با مدیران خود صحبت کنند (از جمله 37٪ از کارمندان Gen Z). این می تواند به این دلیل باشد که یک سوم (33٪) معتقدند شرکت آنها تغییر نقش ها یا بخش ها را در سازمان تشویق نمی کند.

اسمیت گفت: «برای شرکت‌هایی که تحرک داخلی را ارائه می‌دهند، ارتباطات شفاف پیرامون حمایت شرکت از این فرصت‌ها برای حفظ استعداد بسیار مهم است. اقدامات پیشگیرانه، مانند ایجاد آگاهی از مشاغل آزاد در داخل برای کارمندان و اطمینان از گفتگوهای باز مدیریت با گزارش های مستقیم خود در مورد مسیرهای شغلی مورد نظر، می تواند راه طولانی را در حفظ کارمندان برتر در شرکت، حتی اگر به این معنی باشد که آنها در شرکت هستند. یک تیم یا بخش جدید.”

فراتر از ارائه پشتیبانی واضح برای تغییرات نقش داخلی، از هر هشت کارمند (13%) یک نفر نمی داند که در سازمان خود در مورد فرصت های تحرک داخلی با چه کسی صحبت کند. این از منظر حفظ نگران کننده است، زیرا بیش از دو سوم (67٪) کارمندان شغل خود را ترک می کنند اگر شرکت آنها اجازه تحرک داخلی را نمی دهد.

ژنرال Z، نسلی که اغلب به خاطر فعالیت های اجتماعی خود تبلیغ می شود، ممکن است در شغل خود برای دریافت چک نباشد. در حالی که 48 درصد از همه کارگران تمام وقت ترجیح می دهند در شرکتی باشند که حقوق بیشتری به آنها می دهد، 39٪ ترجیح می دهند در محل کار خود احساس هدف داشته باشند. با این حال، برای Gen Zs، 42٪ ترجیح می دهند در شرکتی باشند که به آنها احساس هدف می دهد. ارائه غرامت بالاتر ممکن است برای Millennials (49%) و Gen Xs (56%) بهتر عمل کند.

اسمیت گفت: «درک انگیزه‌ها برای افراد مختلف برای کارفرمایانی که به دنبال جذب استعدادها در طول استعفای بزرگ هستند، حیاتی است. «اینکه بتوانیم اهداف هر نامزد را با فرصت‌های موجود در شرکتشان هماهنگ کنیم، به استخدام‌کنندگان اجازه می‌دهد تا در فرآیند استخدام شرکت کنند.»