مقاله نویس Inc.com، آلیسون گرین به سوالاتی در مورد مسائل مربوط به محل کار و مدیریت پاسخ می دهد – همه چیز از نحوه برخورد با یک رئیس مدیریت خرد نحوه صحبت کردن با یکی از اعضای تیم در مورد بوی بدن.

من کارمندی دارم که پس از یک سال در نقشش آنطور که انتظار می رود عملکرد خوبی ندارد. او در یک برنامه توسعه است و اهداف روشنی دارد که باید برای رسیدن به آن تلاش کند. او بازخورد ماهانه (مثبت و رشدی) دریافت می کند و ما درباره راه هایی بحث می کنیم که بتوانم به او کمک کنم تا به اهدافش دست یابد.

مشکل من این است: دیگران در شبکه نزدیک من و برخی از اعضای ارشد تیم من علناً او را به خاطر کارهایی که مالکیت واقعی بسیار کمی بر آن دارد و به اندازه شایستگی خود به آن کمک نکرده است، تحسین می کنند. او به مقدار زیادی ورودی، بازخورد، و پیشنهادات در مورد پروژه ها نیاز دارد، که سپس چندین دور بازخورد و جلسات با من برای رسیدن به نسخه “نهایی”، که سپس برای دیگران ارسال می شود، طول می کشد.

مسئله من این نیست که من اعتبار می خواهم. این وظیفه من است که او را مربی کنم و او را توسعه دهم. اما من با او مشکل دارم که به نظر می رسد او یک اثر عالی را به تنهایی تولید کرده است، زیرا فکر می کنم این پیامی را برای او ارسال می کند که با آنچه ما به عنوان بخشی از برنامه توسعه او در مورد آن صحبت می کنیم، متناقض است. من همچنین نگران این هستم که به نظر برسد که همه به جز من به او بازخورد و شناخت خوبی می دهند. اسناد او از نظر ظاهری صیقلی به نظر می رسند، اما هیچ کس جز من نمی داند که رسیدن به آن نقطه چقدر سخت است. در حالی که من همیشه اولین کسی هستم که در جایی که باید به آن اعتبار می دهم، با او این احساس را ندارم است چون او کمک زیادی کرده است.

آیا من در این احساس اشتباه می کنم؟ چگونه می توانم با کسانی که از او تمجید می کنند و به نظر من با مشارکت واقعی او تناسبی ندارد، این موضوع را مدیریت کنم؟ من نگرانم که در تمجید و تمجید خود بخیل باشم، در حالی که در واقع ترجیح می دهم او را به خاطر چیزهایی که واقعاً کار خودش است، تحسین کنند و به او اعتبار دهند.

فکر نمی‌کنم اشتباه کنید که چنین احساسی دارید – اما همچنین فکر می‌کنم ممکن است کارهای زیادی نتوانید یا نباید در مورد آن انجام دهید.

هر چند دو مشکل بالقوه وجود دارد که باید از آنها دوری کنید. اولین نگرانی شما این است که او ممکن است فکر کند همه افراد کارش را دوست دارید، اما شما کارش را دوست دارید – که ممکن است باعث شود بازخورد شما را کمتر جدی بگیرد و وقتی به او بگویید که عملکرد خوبی ندارد، فکر کند که شما از پایه خارج هستید. همچنین ممکن است او را از اینکه در حال برنامه توسعه است عصبانی کند، در صورتی که دیگران فکر می کنند کار او فوق العاده است.

آیا نشانه هایی می بینید که این اتفاق می افتد؟ اگر اینطور نیستید، من لزوماً نگران آن نمی‌شوم… اما اگر شما هستید، مشکل‌تر است و راه‌حل عالی وجود ندارد. گفتن “هی، همه ستایش هایی که می کنی به خاطر اصلاحاتی است که در کار شما انجام داده ام.” اما می توانید سعی کنید نقطه ها را به صورت ظریف تری برای او به هم وصل کنید. به عنوان مثال، می‌توانید چیزی شبیه این بگویید: “ما پس از ایجاد تغییرات A، B و C با استقبال بسیار مثبتی از سوی افراد در پروژه X مواجه شدیم – چه درس‌هایی از آن می‌توانید برای پروژه‌های آینده بگیرید؟” (و این نوع توصیف و ترسیم درس در واقع به هر حال انجام می شود، کاملاً جدا از این موضوع.) این کامل نیست، اما احتمالاً نزدیک ترین چیزی است که می توانید به طور منطقی به دست آورید.

مشکل دیگر مشکل ادراک است. اگر مردم بشنوند که او در حال برنامه‌ریزی برای بهبود عملکرد است و همه چیزهایی را که از او دیده‌اند دوست داشته‌اند، ممکن است در مورد شما به‌عنوان یک مدیر ابروهایی ایجاد کند. و اگر در پایان این فرآیند مجبور شوید او را اخراج کنید، ممکن است درک آن برای مردم سخت باشد (اگرچه مدیران باتجربه می‌دانند که احتمالاً چیزی بیشتر از آنچه که از نزدیک دیده‌اند در داستان وجود دارد). شما نباید مشکلات کاری او را با افرادی که نیازی به دانستن ندارند به اشتراک بگذارید، اما این را به عنوان یک یادآوری در نظر بگیرید تا مطمئن شوید که با همه اعضای تیم خود در مورد نحوه رسیدگی به مسائل عملکرد (که مربیگری و کار می کنید) شفاف هستید. با مردم و به آنها فرصتی برای بهبود به جای صرفاً اخراج یک نفر، و اینکه آنها همیشه متوجه نمی شوند که یک همکار در حال مبارزه است یا نه، زیرا شما برای محافظت از حریم خصوصی آنها حق بیمه قائل می شوید.

این دو حوزه‌ای هستند که من روی آنها تمرکز می‌کنم، زیرا آن‌ها می‌توانند تأثیر واقعی داشته باشند. من سعی می‌کنم به اصل موضوع (اینکه او بیش از حد مجاز مورد تحسین قرار می‌گیرد) معطل نشوم و در عوض آن را فقط یکی از آن چیزهایی ببینم که گاهی اوقات به عنوان یک مدیر با منطقه همراه است. شما همیشه دوست دارید زمانی که همه چیز خوب پیش می رود اعتبار را بین تیم خود تقسیم کنید. در این مورد، او بیشتر از سهم خود دریافت می کند، بله، اما واقعاً فقط تا جایی مهم است که بر دو قطعه بالا تأثیر بگذارد … بنابراین تمرکز خود را در آنجا حفظ کنید.