واقعاً پشت عذرخواهی دروغین چیست: چرا برخی از شرکت‌ها هنوز DEI را مخدوش می‌کنند



در بررسی عمیق اخیر او در زمینه تنوع، برابری، و گنجاندن (DEI) در تجارت، بررسی کسب و کار هارواردلیلی ژنگ چند عذرخواهی برجسته برای اقدامات اشتباه DEI، از جمله حادثه Spotify-Joe Rogan، که شامل محکومیت پر سر و صدا عمومی روگان به دلیل زبان نژادپرستانه و اطلاعات نادرست Covid-19 است، برجسته می کند.

همانطور که او اشاره می کند، این صرفاً نشانه ای از یک مسئله بزرگتر بود: شرکت ها اغلب نمی دانند چگونه عذرخواهی کنند، و همچنین نمی دانند چگونه با DEI برخورد کنند.

چند دلیل کلیدی برای این وجود دارد:

  • هیچ ایمنی روانی در کار وجود ندارد. مثال: یک کارمند همجنس گرا ممکن است در حین غرور همجنس گرا پین LGBT دریافت کند، اما اگر راهی امن و محرمانه برای گزارش رفتار تبعیض آمیز نداشته باشد، چگونه این غرور ارزش جشن گرفتن دارد؟ بدتر از آن، برخی از شرکت ها معتقدند که برجسته کردن ماه های میراث / تاریخ کافی است. این نیست.
  • ارتباط تنها یک راه است: از بالا به پایین. رهبران C-suite اطلاعیه هایی را به مدیرانی که آنها را به کارمندان منتقل می کنند ارسال می کنند. اما حتی اگر کارگران خط مقدم در مورد استراتژی یا سیاست تازه راه اندازی شده نگرانی یا شکایت داشته باشند، به ندرت مکانیزمی برای بالا بردن بازخورد در زنجیره وجود دارد. و این حتی تمایل به صحبت کردن به جای گوش دادن را که اغلب بر تعاملات C-suite غالب است، در نظر نمی گیرد.
  • تلاش‌های استخدام و حفظ کارمندان، DEI را یک فکر بعدی می‌دانند. آنها نیستند. شما می‌توانید استراتژی‌ها و ارائه‌های ارتباطی را هر آنچه که می‌خواهید ایجاد کنید، اما اگر کارمندان شما پیشینه‌ها و دیدگاه‌های متنوعی را ارائه ندهند، در این صورت خطر تقویت افکار، نظرات و سوگیری‌های موجود را دارید.

ژنگ به طور طولانی صحبت می کند HBR در مورد شرکت‌هایی که عذرخواهی‌های مرتبط با مسائل DEI را زیر سوال می‌برند. این نیز ارزش پرداختن به این موضوع را دارد: رهبران چگونه با صداقتی که مرتکب اشتباه شده اند ارتباط برقرار می کنند؟ من معتقدم که داشتن اشتباه تنها بخشی از آن است. مالک آن باشید و متعهد به تغییر واقعی باشید – تغییراتی که شرکت را به هم می زند.

اینجاست که کارآفرینان و صاحبان استارت آپ ها از مزیت برخوردار هستند. اکنون زمان آن است که ابتدا به DEI فکر کنیم. همانطور که این را به عنوان بخشی از چشم انداز و ارزش های خود در نظر می گیرید، به مشکلات رایج بالا فکر کنید. چگونه می خواهید کانال های ارتباطی ایجاد کنید که هم در سلسله مراتب شرکت بالا و هم پایین می روند؟ چگونه می توانید یک فضای امن برای مکالمات دشوار ایجاد کنید – در حالی که فعالانه و با صدای بلند از کل نیروی کار متنوع خود حمایت می کنید؟

شاید مهم‌تر از همه، چگونه با DEI مرکزی در فرآیند استخدام و استخدام می‌کنید؟ در روزهای اولیه رشد شرکت است که شما فرصتی برای جذب افراد مناسب برای کمک به ایجاد فرهنگ تنوع، برابری، و شمول دارید. با وجود افراد مناسب، ارتباطات، ایمنی و پشتیبانی بسیار آسان تر می شود.

در حالی که راه‌های متعددی برای مقابله با این مسائل وجود دارد، فوریت آن واضح است: DEI را در همان ابتدا به بخشی از ساختار شرکت خود تبدیل کنید تا بتوانید از عذرخواهی‌های ناتوان – و آسیب‌های قابل‌توجه – در زمانی که در سطح بالایی قرار دارید جلوگیری کنید.

نظراتی که در اینجا توسط ستون نویسان Inc.com بیان می شود، نظرات خودشان است، نه نظرات Inc.com.