هاوارد شولتز، مدیر عامل استارباکس در 14 کلمه نشان می دهد که چرا بسیاری از کارمندان به رهبران خود اعتماد ندارند.



هوارد شولتز چیزی شبیه یک افسانه است. تحت نظارت او، استارباکس گسترش یافت و به بزرگترین قهوه خانه های زنجیره ای در جهان تبدیل شد. او در سال 1992 شرکت را به 271 میلیون دلار رساند. و پس از کناره گیری در سال 2000، دو بار بازگشت. اولین بار برای مقابله با طوفان های رکود اقتصادی و اخیراً به عنوان موقت مدیرعامل پس از بازنشستگی کوین جانسون.

با این حال، همه چیز لاته و گل رز برای شولتز نیست. اخراج کارکنان در طول رکود ضربه سختی به شرکت وارد کرد، در حالی که مسائل ایمنی مواد غذایی در چین موجی از مطبوعات انتقادی را برانگیخت. نکته مهم اخیراً رسیدگی شولتز به علایق کارکنان و فشار برای تشکیل اتحادیه است.

در کتابش، قلب خود را در آن بریزیدشولتز، که یک دهه پیش منتشر شد، مبارزه خود با اتحادیه ها را برجسته کرد – به نظر می رسید مبارزه ای بسیار “من” محور. او نوشت:

اگر آنها به من و انگیزه های من ایمان داشتند، نیازی به اتحاد نداشتند.»

شاید شولتز آن زمان آن را نمی دانست، اما این 14 کلمه بیانگر مبارزه همیشگی رهبران با ایجاد اعتماد کارکنان است. این فقط در مورد ایجاد ایمان به انگیزه ها نیست – بلکه در مورد ارتباط با اولویت (و ارائه) مزایای ملموسی است که کارکنان به آن نیاز دارند.

اتحاد تنها یک نمونه از این بازی در حال حاضر است. کارگران آمازون احتمالا اخیراً به‌طور مشهودی به‌عنوان طرفدار اتحادیه در نظر گرفته می‌شوند، با چندین داستان در مورد اتحاد انبارها برای جلوگیری از برخورد ضعیف با کارکنان. استارباکس نیز از این موضوع پیروی می کند. همانطور که وال استریت ژورنال در پی سومین ورود شولتز به کانون توجه مدیر عامل گزارش داد، باریستاها احساس می کنند بیش از حد کار می کنند، تحت فشار قرار می گیرند و تحت فشار دستورات پیچیده هستند. جای تعجب نیست که یک فروشگاه بوفالو در دسامبر سال گذشته به اتحادیه شدن رای داد.

در ذهن من، این یک گسست بین آنچه رهبران انتظار دارند و آنچه کارکنان نیاز دارند را آشکار می کند. برای بسیاری از افراد بالا – حتی آنهایی که باتجربه هستند – نقش رهبری الهام بخشیدن و الگوسازی است. کنش در کار نقش اساسی دارد، اما این به اندازه تنظیم لحن، دید و صدا مهم است.

این درست است – و بخشی از اینکه چرا رساله سایمون سینک در مورد “چرا” ما بسیار مهم است. با این حال، در عین حال، بسیاری از کارمندان این تجمل را ندارند که در صورت کمبود نیازهای اولیه، الهام بگیرند. وقتی شغلی در خطر است، وقتی ایمنی زیر سوال می‌رود، وقتی مراقبت‌های بهداشتی دور از دسترس است، وقتی نمی‌توانند صورت حساب‌هایشان را بپردازند – سخنرانی‌های آتشین و وعده‌های طلایی چه اهمیتی دارند؟ این لحظاتی است که کارمندان بر روی تقویت ایمان به یک رهبر دور متمرکز نیستند – آنها فقط باید پول در جیب خود داشته باشند و اطمینان داشته باشند که رفاه آنها تضمین می شود.

شولتز از زمان انتشار کتابش چیزهای زیادی آموخته (و رهبری کرده است). می توانید بگویید. پیام او به کارمندان در نوامبر گذشته – کمی قبل از رأی فروشگاه بوفالو به اتحادیه – بیشتر کارمند محور بود و به شدت بر منافع جمعی آنها متمرکز بود.

نمونه موردی: این خط زمانی ارائه شد که استارباک اعلام کرد که شولتز برای سومین بار به سمت مدیرعامل بازخواهد گشت: “من می دانم که شرکت باید یک بار دیگر متحول شود تا با آینده ای جدید و هیجان انگیز روبرو شود. همه سهامداران ما متقابلاً شکوفا می شوند.”

همیشه تعادلی برای مدیران عامل وجود دارد – دلجویی از سهامداران در حین حمایت از کارگران. واضح است که کارمندان پر سر و صداتر می شوند و علایق آنها بیشتر مورد توجه قرار می گیرد.

آیا شولتز می تواند رشد و الهام بخشی را ارائه دهد و در عین حال اطمینان حاصل کند که کارکنان به آنچه نیاز دارند می رسند؟ واقعاً این سؤال است.

نظراتی که در اینجا توسط ستون نویسان Inc.com بیان می شود، نظرات خودشان است، نه نظرات Inc.com.