با پایین آمدن ماسک ها و کاهش محدودیت های کووید، دفاتر دوباره درهای خود را به روی کارمندان باز می کنند – برای برخی به عنوان یک گزینه و برخی دیگر به عنوان یک الزام. جوهر زیادی برای مزایا و معایب این سیاست‌های کاری ترکیبی صرف شده است، که بیشتر آنها به سه ملاحظات کلیدی مربوط می‌شوند: ایمنی، بهره‌وری و ترجیح کارکنان.

آخرین مورد ویکت چسبنده است. راحتی کار از راه دور برای بسیاری از کارمندان یک مزیت بوده است، آنها خوشحال هستند که از رفت و آمدهای طولانی صرف نظر می کنند و زمان بیشتری را با بچه ها و خانواده در خانه می گذرانند. اما قطعه دیگری از این پازل وجود دارد: تمایلات طبیعی کارکنان درونگرا در مقابل افراد برونگرا.

در ابتدا، انتظار دارید که برونگراها برای کار در دفتر و حضوری فریاد بزنند. این چیزی نیست که مایرز-بریگز در مطالعه اخیر به تفصیل در وال استریت ژورنال کشف کرد. در واقع، آنها چیز کاملاً متفاوتی پیدا کردند: 82٪ از کارگران برونگرا یک مدل کار ترکیبی را ترجیح می دهند و 15٪ در واقع کار از راه دور تمام وقت را ترجیح می دهند. از سوی دیگر، درونگراهایی که خود را توصیف می‌کنند – 74 درصد از آنها – می‌گویند که می‌خواهند حداقل پاره وقت در دفتر کار کنند.

مدیران عامل و رهبران مردمی که در حال پیمایش عادی جدید ما هستند باید درسی را در اینجا ببینند، یعنی ترجیحات کارمندان آنطور که مدیریت می‌خواهد سیاه و سفید نیست.

همانطور که یکی از کارمندان درونگرا که در مقاله ذکر شد، خاطرنشان کرد: “در پایان روز، من می خواهم تنها در خانه باشم، اما این بدان معنا نیست که شما نمی توانید هوس شرکت دیگران را داشته باشید.” در واقع، همانطور که جان هکستون، رئیس رهبری فکری مایرز-بریگز، خاطرنشان کرد، نکته مهم در اینجا این است که مدل های کاری جدید نباید همه یا هیچ باشند – یا حتی به اندازه ای که برخی مدیران می خواهند بسیار تنظیم شده باشند. کنترل باید با کارکنان باشد.

مطالعه در سطح دیگری آموزنده است. فراتر از خط‌مشی‌های رسمی کار در دفتر/خانه که اکنون تدوین و اجرا می‌شود، شرکت‌هایی که فرهنگ را از پایه ایجاد می‌کنند باید بدانند که فراگیری شامل گرایش‌های مختلف درون‌گرا و برون‌گرا می‌شود – و سطح راحتی هر کارمند برای مشارکت را می‌توان بر روی آن ترسیم کرد. یک مقیاس، که در هیچ یک از دو / یا دسته بندی قرار نمی گیرد.

در پایان روز کاری، فرهنگ – از بسیاری جهات که با پیکربندی مجدد شرکت‌ها در تحول دیجیتال مداوم ما دوباره متولد می‌شود – باید ارگانیک باشد، نه اجباری. همانطور که یک مدیر عامل یا رهبر ممکن است خواهان ایجاد روابط معنادار به صورت مداوم (هم در داخل و هم با جوامع و شرکای بیرونی) باشد، نمی توان آن را اجبار کرد. روش بهتر این است که روابط سالم را در راس مدل سازی کنید. زندگی کردن با ارزش هایی که اعضای تیم و جامعه را تقویت می کند. و برای به اشتراک گذاشتن دیدگاه شخصی برای رشد و مشارکت.