مدیران به جای اخراج شخصی می توانند چه عواقبی را اعمال کنند؟

[ad_1]

مقاله نویس Inc.com، آلیسون گرین به سوالاتی در مورد مسائل مربوط به محل کار و مدیریت پاسخ می دهد – همه چیز از نحوه برخورد با یک رئیس مدیریت خرد نحوه صحبت کردن با یکی از اعضای تیم در مورد بوی بدن.

من یک مدیر جدید هستم و در مورد عواقب آن فکر می کنم. هنگامی که یک کارمند انتظارات را برآورده نمی کند، اغلب به این موضوع اشاره می کنید که یک مدیر باید به وضوح عواقب بالقوه را در صورت رفع نشدن مشکل، از جمله رها کردن فرد، توضیح دهد. چی هستند آن عواقب قبل از اخراج؟ من مایلم درک بهتری از نوع ابزارهایی که به عنوان یک مدیر برای تحمیل عواقب دارم به دست بیاورم.

بستگی به موقعیت داره.

اگر این یک مشکل جدی در عملکرد است که در نهایت باید برطرف شود تا فرد در نقش خود باقی بماند، پس باید شما را در مسیری با هشدارهای تدریجی جدی در مورد تغییراتی که باید مشاهده کنید، هدایت کند. اولین مکالمه در آن فرآیند بسیار غیررسمی خواهد بود، اما اگر چند مورد از آن مکالمات (همراه با بازخورد واضح) مسائل را حل نکند، در بیشتر موارد می خواهید به سمت یک برنامه عملکرد رسمی تر، با جدول زمانی و معیارهایی برای فرد که باید ملاقات کند، و درک این موضوع که شما باید در آن بازه زمانی بهبودهای خاصی را مشاهده کنید تا فرد در شغل باقی بماند. (در این مورد استثناهایی وجود دارد، مانند زمانی که کارمند آنقدر جدید است که انجام کل این فرآیند منطقی نیست، یا زمانی که واضح است که مسائل بسیار مهم هستند و شانس فرد قادر به ملاقات با آنها است. معیارها آنقدر دور هستند که نتیجه اجتناب ناپذیر را طولانی می کنید.)

اما موقعیت‌های دیگری هم وجود دارد – آن‌هایی که فکر می‌کنم شما در مورد آنها می‌پرسید – که در آن موضوع به اندازه‌ای جدی نیست که احتمالاً فرد را به خاطر آن اخراج کنید، اما هنوز چیزی نگران کننده است. در این موارد، می‌توانید به کارمند توضیح دهید که اگر مشکل X را حل نکند، می‌تواند بر ارزیابی‌های عملکرد آینده، افزایش‌های آینده، پتانسیل ارتقا، نوع پروژه‌هایی که به آنها اختصاص داده شده و/یا انواع فرصت‌های رشد تأثیر بگذارد. آنها ارائه شده است. این مورد آخر دقیقاً به این بستگی دارد که موضوع چیست. بدیهی است که شما نمی خواهید فرصت پیشرفت را از کسی سلب کنید، اما در برخی موارد نتیجه گیری اینکه بهتر است منابع توسعه محدود خود را روی افراد دیگر سرمایه گذاری کنید، عملی است.

به خاطر داشته باشید که عواقب به ندرت باید تنبیهی باشد. فکر نتیجه، نه مجازات. به عنوان مثال، اگر فردی در کار خود تصمیمات ضعیفی می گیرد، یک نتیجه معقول ممکن است این باشد که شما بر او نظارت دقیق تری داشته باشید. معقول نیست که مثلاً یک روز مرخصی را به عنوان مجازات از آنها دریغ کنیم.

همچنین، گاهی اوقات یک پیامد مؤثر این است که “ما یک گفتگوی جدی در مورد این موضوع خواهیم داشت.” پیامدها همیشه نباید رسمی باشند، و گاهی اوقات عواقب رسمی ممکن است بیش از حد باشد. در بسیاری از موقعیت‌ها – در واقع، احتمالاً بیشتر -، یک پیامد مناسب صرفاً یک گفتگوی جدی با شما است، و پرسیدن در مورد آنچه اتفاق افتاده است و برنامه‌ای برای اجتناب از آن در آینده چیست. در یک پرسنل سالم، این اغلب پیامدهایی است که برای مسئول نگه داشتن یک نفر و بازگرداندن همه چیز به مسیر خود نیاز دارید. البته، زمانی که این مشکل را حل نکند، از آنجا به شدت افزایش می‌یابد – اما معمولاً این مکان مناسبی برای شروع است.

آیا می خواهید یک سوال از خودتان ارسال کنید؟ بفرستش به alison@askamanager.org.

نظراتی که در اینجا توسط ستون نویسان Inc.com بیان می شود، نظرات خودشان است، نه نظرات Inc.com.

[ad_2]