اخیراً شرکت من جف هادن، همکارش، با ذکر 57 مطالعه مجزا که عملاً به همین نتیجه رسیدند، مقاله ای در مورد ارتباط بین روسای بد و محیط های کاری سمی نوشت: “رهبری مخرب رضایت شغلی کارکنان را به میزان قابل توجهی کاهش می دهد.” من بلافاصله متوجه شدم که چرا در غیر این صورت رهبران تجاری و فکری هوشمند حتی به یک مطالعه نیاز دارند، چه رسد به 57 مطالعه برای اثبات آنچه باید بدیهی باشد – اینکه روسای وحشتناک مکان های وحشتناکی برای کار ایجاد می کنند. با این حال، آنچه مهم‌تر به نظر می‌رسید، این است که چگونه، در مواجهه با چنین کوهی از شواهد واقعی، این مدیران افتضاح چگونه می‌توانند شغل خود را حفظ کنند؟

تا به حال، این سوالی بوده که اکثرا به آن راضی بوده اند. به هر حال، تا یک سال یا بیشتر، وقتی با معامله قرن قدیمی “بردار یا بگذار” ارائه شد، اکثر کارگران احساس می کردند که مجبور به گرفتن “آن” هستند – چیزی که شامل هر یک یا همه درمان های ضعیف، یک محل کار سمی بود. و عدم مراقبت … تا تحقق بزرگ.

از آن زمان، و در «استعفای بزرگ» که در پی آن رخ داد، که تا ژانویه، حدود 41 میلیون کارگر از موقعیت‌های خود دور شده‌اند – بسیاری از آنها در جستجوی شرایط بهتر هستند – کارمندان تا حد زیادی تصمیم گرفته‌اند از آن استفاده نکنند. آنها دیگر راضی نیستند که روسای بد و محیط های سمی را که منتشر می کنند را تحمل کنند. مشکل اینجاست که افراد اشتباه می روند. این روسای بد هستند که باید در راه باشند. متأسفانه، با وجود تعداد زیادی از استعفاها به دلیل آنها، در اکثر موارد، اینطور نیست. تصمیم گرفتم دقیقاً به چرایی آن نگاهی بیندازم و بقیه ما در مورد آن چه کاری می توانیم انجام دهیم.

برای شروع، هیچ دلیل واحدی وجود ندارد که روسای بد شغل خود را حفظ کنند. چند سال پیش، وارن بافت، غول تجاری، حدس زد که چرا این کار را می‌کنند. او اظهار داشت که مدیران عامل سمی به سه دلیل اصلی ادامه می دهند: (1) عدم وجود استانداردهای عملکرد مکتوب برای بسیاری از این رهبران. (2) این واقعیت که بیشتر مدیران عامل هیچ سرپرست فوری ندارند. و (3) اینکه هیئت‌هایی که این مدیران عامل معمولاً به میل خود برای حفظ جو اتاق‌های هیئت مدیره دانشگاهی پاسخ می‌دهند و بنابراین، تقریباً هرگز مستقیماً با اتهامات خود در مورد هیچ موضوع عملکردی مقابله نمی‌کنند، چه رسد به آن‌هایی که با خوشحالی همکاران او سروکار دارند. در حالی که من می‌دانم که این سه دلیل – که از منظر بالاترین ارتفاع سازمانی جمع‌آوری شده‌اند – در برخی موارد صدق می‌کنند، مطمئناً توضیح نمی‌دهند که چرا همه روسای بد شاغل می‌مانند. برای درک کامل این موضوع نیاز است که از هر ارتفاعی به مشکل نگاه کنید، نه فقط از بالا. با انجام این کار، یک موضوع مشترک ظاهر می شود.

بیشتر، از جمله در مورد سه توضیح ارائه شده توسط بوفه، این یک مشکل شجاعت است، یا حداقل یک مشکل اجتناب از درگیری است. بهانه وارن بافت را بگیرید. دلیل اینکه اکثر مدیران عامل استانداردهای عملکرد مشخصی ندارند این است که اکثر هیئت مدیره ها از ناراحتی ناشی از ارائه آنها به او اجتناب می کنند. به همین ترتیب برای نکته در مورد نظارت. از جمله نقش‌هایی که سهامداران از این هیئت‌ها انتظار دارند، خواه آن را بپذیرند یا نپذیرند، نظارت و مسئول نگه داشتن مدیران عامل برای ارائه نتایج مورد انتظار سازمان و ظاهراً منعکس کردن ارزش‌های آن است. در نهایت، میل به هم‌کاری کمتر به پشت سیلی و لبخند مربوط می‌شود تا اطمینان حاصل شود که جلسات هیئت مدیره و سایر تعاملات عاری از گفتگوهای دشوار پیرامون مسئولیت‌پذیری یا رفتار مدیر عامل است. و این استراتژی اجتناب به اینجا ختم نمی شود.

به یاد داشته باشید که هر استخدام اجرایی، به ویژه استخدام‌های سی سوئیت مانند رئیس شرکت، شامل افراد با موقعیت مناسب زیادی است – رهبران ارشد منابع انسانی، اعضای هیئت مدیره و مدیران شرکت استخدام کفش سفید که جستجو را رهبری می‌کردند. بنابراین، حذف این افراد مستلزم این است که همه این افراد اعتراف کنند که یا اشتباه کرده اند یا پرچم قرمز بزرگی را از دست داده اند. افرادی مانند این به ندرت اعتراف می کنند که مرتکب اشتباه شده اند. بنابراین، آنها توطئه می کنند تا با اشتباه خود زندگی کنند تا اینکه به آن عمل کنند.

همچنین یادآوری این نکته مفید است که در بسیاری از این سازمان‌ها، خواه خصوصی، دولتی، انتفاعی یا غیر دولتی، افراد در این سطوح با هم اداره می‌شوند. آن ها دوست هستند. آنها با هم معاشرت می کنند. بچه هایشان با هم در مدرسه هستند. آنها با هم در هیئت های اجتماعی خدمت می کنند. آنها متعلق به همان باشگاه ها هستند و به همان ارائه دهندگان خدمات مراجعه می کنند. در نتیجه، حرکت هر بخشی از دسته در قسمت دیگری از آن مشکل ساز می شود و مستلزم استحکام فراوانی است.

بسیاری از شرکت‌ها به دلیل ترس از ناراحتی سرمایه‌گذاران، ایجاد مطبوعات بد یا دعوت به دعوی قضایی، به روسای بد وابسته هستند. بنابراین، آنها هیچ کاری را برای هوا دادن به لباس های کثیف خود انجام نمی دهند. در نتیجه این فقدان شجاعت عمومی، این دست سازان فرهنگ های سمی رها می شوند تا آزادانه و بدون دلسردی پرسه بزنند. با احساس بی میلی سازمان برای برخورد با آنها، به مرور زمان، این مدیران افتضاح رفتار بد خود را دو چندان می کنند و در نهایت محیط کار را غیر قابل تحمل می کنند.

سرانجام، با گذشت زمان، نوعی سندرم استکهلم شروع به غلبه بر بسیاری از این سازمان ها کرد. من آن را دست اول دیده ام. در صورت اصلاح نشدن، کسانی که دائماً توسط یک شکنجه‌گر مورد آزار قرار می‌گیرند، به مرور زمان او را به‌عنوان یک خیرخواه می‌شناسند. هنگامی که این اتفاق می افتد، پیدا کردن یک بلوک جمعی با شجاعت صحبت کردن علیه متجاوز بسیار دشوار می شود. اما در نظر گرفتن این افراد به عنوان متجاوز و شکنجه‌گر دقیقاً چیزی است که برای پیشرفت لازم است. و خود نتایج کسب و کار ایجاب می کند که باید اتفاق بیفتد.

در اینجا دلیل آن است. مطالعه اخیر Talenteck منتشر شده توسط هاروارد بیزینس ریویو نشان داد که تجربه کارمندان به طور مستقیم با نتایج کسب و کار مرتبط است. در واقع، کسب و کارهای چارک برتر از نظر تجربه کارمندان به طور قابل توجهی بهتر از کسب و کارهای چارک پایین هستند – آنهایی که تجربه کارمند ضعیفی را ارائه می دهند و ظاهراً توسط یک رئیس بد رهبری می شوند. با این اعداد، کسب‌وکارهای چهارکی برتر 53 درصد درآمد بیشتر و 44 درصد درآمد بالاتر نسبت به همتایان خود در چارک پایین ارائه می‌کنند. بنابراین، نگه داشتن رئیس‌های بد فکر می‌کنند که برای تجارت خوب هستند، در واقع یک ایده واقعا بد است. من نمی توانم به اندازه کافی تأکید کنم که چقدر مهم و به موقع است که کسانی که مسئول تصمیم گیری در مورد این روسای بد هستند، شروع به یافتن شجاعت انجام این کار کنند. نه تنها از دست دادن افراد خوب که برای پنج ماه متوالی از 4 میلیون گذشته است جلوگیری می کنید، بلکه به عملکرد عددی کسب و کار خود نیز می افزایید و از اقدام مردمی اجتناب ناپذیری که در راه است اجتناب خواهید کرد.

اخیراً به نقل از مارک بنیوف، موسس و مدیرعامل Salesforce، نقل شده است که “ما نمونه های زیادی در دره سیلیکون داریم، که در آن مدیران عامل توسط کارمندان خود اخراج شدند، زیرا آنها گوش ندادند.” شرکت‌های کوچک و متوسطی که برای مدت طولانی رئیس‌های وحشتناکی را در جای خود رها کرده‌اند، اکنون باید تصمیمی اتخاذ کنند: اکنون کار درست را انجام دهند وگرنه خطر فراخوانی توسط اوباش فعال را دارند. کارمندان به طور فزاینده ای صبر خود را با هیئت مدیره ها و رهبران ارشد منابع انسانی که در برخورد با این روسای بد شکست می خورند از دست می دهند. آنها بیشتر و بیشتر علیه این شکنجه گران صحبت می کنند، همانطور که علیه آزاردهنده های جنسی هر دو جنس صحبت کردند. آنها از اینکه با آنها بد رفتار می شود یا کسانی هستند که وقتی همه چیز غیرقابل تحمل می شود مجبور به ریشه کن کردن زندگی خود خسته شده اند. آنها می خواهند ترک را متوقف کنند. آنها می خواهند که شرکت هایشان کار درست را شروع کنند.