در اینجا چیزی است که گوگل به لینکدین گفت، زمانی که لینکدین از شما پرسید که چگونه مانند گوگل استخدام کنید



لینکدین هر سال فهرستی از 50 بهترین محل کار برای رشد شغلی خود را منتشر می کند.

این برای متقاضیان بالقوه در نظر گرفته شده است، اما من دوست دارم از آن برای چیز دیگری استفاده کنم – چیزی که می تواند به رهبران کسب و کار و کارآفرینان از همه رشته ها کمک کند.

به طور خلاصه، وقتی خلاصه‌ای مثل این را پیدا می‌کنم، دوست دارم از داده‌ها و توصیه‌ها استفاده کنم و آن را مهندسی معکوس کنم. شما با بینش خوبی در مورد اینکه چگونه برخی از موفق ترین شرکت ها می گویند که کاندیداهای برتر را جذب و استخدام می کنند – راهبردهایی که می توانید برای استفاده در کسب و کار خود وام بگیرید، در صورت اعمال، کنار می گذارید.

نمونه موردی: Alphabet، شرکت مادر Google.

طبق آخرین داده‌هایی که من دیده‌ام، هر سال بیش از ۲ میلیون نفر برای کار در گوگل درخواست می‌دهند. این عدد شگفت‌انگیز است، زیرا بیش از 12 برابر تعداد افرادی است که در حال حاضر در آنجا کار می‌کنند.

برای اینکه بتواند حجم متقاضی را با هر چیزی که حتی از راه دور شبیه کارایی است مدیریت کند، گوگل باید دو چیز را در اختیار داشته باشد:

  1. اول، کارآمدترین سیستم‌های ممکن: همه چیز، از سیستم‌های مدیریت نامزد، انتخاب با هوش مصنوعی، تا مجموعه‌ای از داده‌ها که اطلاعاتی مانند نحوه استخدام، نحوه مصاحبه، و نحوه ارزیابی نامزدها را به شما اطلاع می‌دهد.
  2. دوم، و پیش درآمدی برای اولین نکته، واقعاً: درک روشنی از اینکه چه نوع افرادی در گوگل عملکرد خوبی خواهند داشت، حتی بدون در نظر گرفتن عناوین شغلی و مسئولیت‌های خاص، زیرا به هر حال احتمالاً در طول زمان تغییر می‌کنند.

پاسخ هایی که این شرکت به لینکدین ارائه کرده است بیشتر به نکته دوم مربوط می شود. در اینجا نکات برجسته وجود دارد:

  • آنقدر که به دنبال مهارت هستید به دنبال مدرک نباشید. (“Google برای همه افراد استخدام شده نیازی به مدرک دانشگاهی ندارد.”)
  • صفحه نمایش و جستجو برای “توانایی شناختی عمومی”. (“مهارت برتر تا حد زیادی توانایی شناختی عمومی است، به ویژه مهارت های حل مسئله. حتی اگر یک استخدام شده بالقوه به اندازه یک نامزد دیگر در زمینه یا تکنیک خاصی تبحر نداشته باشد، اگر توانایی قوی برای کار کردن به ما نشان دهد. مشکلی که قبلاً با آن مواجه نشده بودند، ما متوجه شدیم که بهترین شاخص موفقیت است.»)
  • صرف نظر از اینکه متقاضیان «به تازگی وارد نیروی کار شده اند یا دهه ها تجربه دارند»، «ذهنیت رشد» را بررسی و جستجو کنید.
  • کاندیداهایی را جستجو کنید که قول می دهند فراتر از نقشی که در نظر گرفته شده اند رشد کنند. (“ما کسی را می خواهیم که با چالش های جدید روبرو شود و در طول زمان به مسئولیت های جدید تبدیل شود. این چیزی است که ما با تحقیقات آن را تایید کرده ایم.”)

حالا بعید میدونم شما هم همون مشکل آلفابت رو داشته باشی. استناد حجم متقاضی به این معنی است که به طور متوسط، گوگل هر 15 ثانیه یک برنامه جدید را به صورت 24 ساعته ارائه می کند.

با این وجود، من فکر می کنم حداقل دو ایده خوب برای تقریباً هر کسب و کاری وجود دارد که از این مجموعه باید در نظر گرفته شود:

  1. فراتر از صلاحیت های سنتی نگاه کنید. شما افرادی را می‌خواهید که واجد شرایط و مهارت‌های مناسب باشند، اما شاید استفاده از مدارک تحصیلی یا گواهی‌نامه‌ها برای محدود کردن فیلترتان به اندازه گذشته کارآمد نباشد.
  2. بیشتر از سرمایه گذاری در موقعیت های خاص، روی افراد سرمایه گذاری کنید. اگر افرادی را می خواهید که رشد کنند، به نقش ها و فرصت هایی نیاز دارید که بتوانند در آن رشد کنند.

خوانندگان معمولی ممکن است بدانند که من در گذشته چنین کارهایی را با Google انجام داده ام. به عنوان مثال، ما داریم:

می گویند هنرمندان خوب قرض می گیرند، اما هنرمندان بزرگ می دزدند. برای اینکه این نوع اطلاعات برای کسب و کار شما ارزشمند باشد، لازم نیست که بخواهید در Google – یا هر جای دیگری غیر از خودتان – کار کنید. و شاید ارزش یک ضربه لفاظی را داشته باشد

نظراتی که در اینجا توسط ستون نویسان Inc.com بیان می شود، نظرات خودشان است، نه نظرات Inc.com.