خط مشی کار از راه دور این مدیر عامل تنها 10 کلمه است. ممکن است بهترین چیزی باشد که تا به حال شنیده ام

[ad_1]

از آنجایی که کارفرمایان و رهبران کسب و کار در همه جا با ترجیحات کارمندان در کار از راه دور دست و پنجه نرم می کنند، ممکن است صفحه ای از کتاب راهنمای دن پرایس، مدیر عامل Gravity را حذف کنند.

هنگامی که پرایس اخیراً از کارمندان نظرسنجی کرد تا بدانند کجا می خواهند کار کنند، تنها 7٪ گفتند که ترجیح می دهند در دفتر کار کنند. 31٪ درخواست راه حل ترکیبی محل کار / دفتر خانه. و 62 درصد گفتند که ترجیح می دهند فقط از خانه کار کنند.

بنابراین، چگونه پرایس سیاستی را ارائه می کند که بیشترین تعداد کارمندان را راضی نگه دارد و همزمان کار را به جلو نگه دارد؟

“هر کاری میخواهی بکن” قیمت اخیرا در توییتر گفته شده است. “به عنوان یک مدیر عامل، به چه چیزی اهمیت می دهم؟”

سپس پرایس سیاست پیشنهادی خود را تنها در ده کلمه خلاصه کرد:

“اگر کار خود را انجام دهید، این تمام چیزی است که اهمیت دارد.”

آنچه قیمت پیشنهاد می کند، جدید نیست. در واقع، این یک روند خوشایند است – روندی که شرکت های بیشتری از آن استقبال می کنند – و روندی که بر اصول هوش هیجانی بنا شده است.

بیایید سادگی درخشان این فلسفه و اینکه چرا شرکت شما قطعاً باید آن را بدزدد، بشکنیم.

چگونه سیاست های هوشمند احساسی به شما کمک می کند در جنگ استعدادیابی پیروز شوید

به زبان ساده، هوش هیجانی توانایی درک و مدیریت احساسات است. توسعه سیاست‌های هوشمندانه احساسی برای شرکت‌ها بیش از هر زمان دیگری اهمیت پیدا می‌کند، زیرا کارمندان انتخاب‌های بیشتری از همیشه دارند.

شرکت هایی که در جنگ برای استعدادها پیروز می شوند، شرکت هایی هستند که با ایجاد فرهنگی مبتنی بر انعطاف، اعتماد و مسئولیت پذیری، با افراد خود ارتباطات عاطفی ایجاد می کنند.

این یکی از دلایلی است که مایکروسافت خط مشی کار از راه دور خود را اصلاح کرد تا بر هدف ارائه به کارمندان “تا حد امکان انعطاف پذیری برای حمایت از سبک های کاری فردی” تمرکز کند. زیمنس با تعدیل نه تنها مدل کار از راه دور، بلکه کل سبک رهبری خود، گامی فراتر برداشت، سبکی که به گفته شرکت “به جای زمان صرف شده در دفتر، بر روی نتایج تمرکز خواهد کرد.”

یا همانطور که پرایس ساده‌تر بیان می‌کند: “اگر کار خود را انجام دهید، این همه چیز مهم است.”

پرایس در توییت دیگری اضافه کرد: “اگر احساس می کنید باید بر کارمندان خود نظارت داشته باشید، در فرآیند استخدام و آموزش به هم ریخته اید و این به عهده شماست.” “نصب نرم افزارهای جاسوسی یا دوربین ها راهی عالی برای اطمینان از اینکه کارمندان شما از کار خارج شده اند و می خواهند کار را ترک کنند، است.”

شگفت انگیز است که چگونه بسیاری از شرکت ها حاضرند برای سیستم های نظارتی گران قیمت برای نظارت بر زمان ورود و خروج کارکنان هزینه کنند. اگر یک کسب و کار برای نتیجه، یعنی محصول نهایی یا خدماتی که ارائه می دهد، دستمزد دریافت می کند، آیا نباید با کارکنان یکسان رفتار شود؟

به هر حال، اگر افراد شما کار خوبی انجام دهند و بتوانند وظایف خود را به پایان برسانند و پروژه ها را در زمان کمتری از حد انتظار پیش ببرند، آیا نباید به جای تنبیه، برای آن پاداش دریافت کنند؟

با سیاست‌هایی مانند Gravity، شرکت‌ها کارکنان را تشویق می‌کنند که به جای صرفاً شمارش زمان، زمان را مهم کنند.

البته، همانطور که قبلاً نوشته‌ام، شرکت‌ها نیز باید افراد خود را توانمند سازند – همه آن‌چه را که نیاز دارند را برای آن‌ها تنظیم کنند تا این زمان حساب شود.

این شامل مدیران، مدیران اجرایی و سایر رهبران تیم می شود که:

  • به افراد خود علاقه شخصی نشان دهند
  • محدوده کاری و انتظارات را به وضوح بیان کنید
  • دستورالعمل هایی را در مورد زمان پاسخگویی مورد انتظار برای ایمیل ها و سایر ارتباطات الکترونیکی ایجاد کنید
  • تماس های هفتگی برای بررسی، ارائه پشتیبانی، و تشویق و ایجاد انگیزه در کارکنان ارائه دهید
  • مربی (به جای مدیریت خرد)
  • برای کارمندان آزادی در کشف ایده ها و ریسک های هوشمندانه فراهم کنید
  • با اشتباهات مانند فرصت های یادگیری به جای شکست ها رفتار کنید
  • زمانی که کارها به خوبی انجام می شود، تمجیدهای زیادی انجام دهید
  • هنگامی که کارها به خوبی انجام نمی شود نظرات سازنده بدهید (به نحوی که کمک کند، نه آسیب)

بنابراین، اگر به دنبال یک خط مشی کار از راه دور هستید که به کارمندان شما قدرت دهد و به برقراری ارتباط عاطفی با آنها کمک کند، به یاد داشته باشید:

به کارکنان آنچه را که برای انجام یک کار به خوبی نیاز دارند، بدهید. سپس روی نتایج تمرکز کنید، نه ساعت ها. زیرا یک کارمند باید به خاطر انجام خوب کارش پاداش بگیرد. نه برای صرف زمان بیشتر برای انجام آن.

نظراتی که در اینجا توسط ستون نویسان Inc.com بیان می شود، نظرات خودشان است، نه نظرات Inc.com.



[ad_2]