با ورود به سال سوم همهگیری، شرکتها با چالشهای جدی ناشی از عدم ارتباط در محیط کار مواجه هستند.
بسیاری از کارمندان احساس بیحالی بیپایانی میکنند که از راه رفتن تنها پنج فوتی بین تخت و میزشان جمع میشود، در حالی که برخی دیگر هر روز که مجبور هستند با دستورات نامشخص در مورد ماسکها و فاصلهگذاری اجتماعی به دفتر بروند، مملو از اضطراب هستند.
پلتفرم هایی مانند زوم و اسلک تمام تلاش خود را کرده اند تا به ما کمک کنند تا راه هایی برای اتصال در فضای دیجیتال پیدا کنیم، اما آیا کافی است؟
تا همین اواخر، واقعاً تعریف دقیقی از معنای احساس ارتباط در محل کار وجود نداشت. Blueboard، یک شرکت پاداش و به رسمیت شناختن تجربی، اخیراً این چالش را در دست گرفته و تعریفی چهار بخشی از محل کار متصل ارائه کرده است، که در آن کارمندان احساس می کنند:
- به ماموریت، ارزش ها و چشم انداز رهبری شرکت مرتبط است
- از طریق روابط معتبر به همکاران و مدیران خود متصل می شوند
- مرتبط با کار خود – اینکه آنها تأثیر مثبتی بر اهداف شرکت دارند
- مرتبط با آرزوهای شخصی آنها – اینکه آنها در حال رشد و توسعه هستند به روشی که برای آنها معنی دارد
اتصال: محرکی حیاتی برای موفقیت سازمانی
تحقیقات برای بررسی و تایید ارتباط مهم بین ارتباط کارکنان و مشارکت کارکنان ادامه دارد. علاوه بر این، رهبران منابع انسانی در حال حاضر با رسیدگی به شکاف های ارتباطی در محل کار مواجه هستند، زیرا این امر هسته اصلی شادی کارکنان آنها به عنوان انسان است.
مطالعه شکاف اتصال که توسط Blueboard انجام شد نشان داد که تقریباً از هر پنج کارمند سه نفر اگر در محل کار احساس ارتباط نداشته باشند، کار خود را ترک می کنند. علاوه بر این، در حالی که 85 درصد از رهبران منابع انسانی موافق هستند یا به شدت موافقند که ارتباط برای موفقیت سازمان آنها حیاتی است، تنها 4 درصد از پاسخ دهندگان منابع انسانی به شدت موافق هستند که به اندازه کافی با چالش های ارتباط کارکنان در محل کار مقابله کرده اند. رهبران اهمیت ارتباط در محل کار را می دانند، اما اذعان دارند که اقدام کافی برای تقویت آن انجام نداده اند. این شکاف ارتباطی شرکتهای سراسر ایالات متحده را آزار میدهد و ممکن است یکی از مقصران خاموش استعفای بزرگ باشد.
این تحقیق همچنین نشان داد که 95٪ از متخصصان منابع انسانی موافقند که سرمایه گذاری در ارتباط کارکنان به حفظ کارمندان کمک می کند. میل به از بین بردن شکاف وجود دارد، اما عمل نیست. خبر خوب؟ کسب و کارها می توانند یک فرآیند سه مرحله ای را برای رفع این شکاف ارتباطی در محل کار خود دنبال کنند.
مرحله 1: بازخورد معتبر جمع آوری کنید و آن را اغلب انجام دهید
آلیسون گفت: “ارتباط کلید شادی ما به عنوان انسان، احساس تعلق و انعطاف پذیری ما است، به این معنی که توانایی شما در تقویت ارتباط در محل کار عامل تعیین کننده ای در توانایی شما برای جذب، رشد و حفظ افراد بزرگ خواهد بود.” تام، معاون مردم و فرهنگ در Blueboard.
اولین قدمی که رهبران باید برای تقویت ارتباط در محل کار بردارند این است که هنر گوش دادن به کارمندان خود را کامل کنند، که پایه و اساس ارتباط است. درخواست بازخورد خارج از بررسی های سالانه و مصاحبه های خروج کنید – این بهتر است به طور مداوم و مستقیم، از طریق کانال های مختلف و متفکرانه انجام شود تا با سبک های ارتباطی مختلف کارمندان شما مطابقت داشته باشد.
ایجاد ارتباط و تبدیل شدن به یک رهبر متفکر می تواند به شکل نظرسنجی های بعد از جلسه، بررسی 1: 1 با مدیران اجرایی، پورتال های بازخورد ناشناس یا طوفان فکری گروهی کارمندان باشد. درخواست بازخورد به طور ذاتی باعث می شود که کارکنان احساس ارتباط بیشتری داشته باشند و سطح اعتماد اساسی بین کارمند و کارفرما ایجاد می کند.
مرحله 2: مشکلات اصلی را تشخیص دهید و راه حل ها را رتبه بندی کنید
هنگامی که از کارمندان خود بازخورد دریافت کردید، به موضوعات مشترک و موضوعات با اولویت بالا نگاه کنید، اما فراموش نکنید که این ارتباط برای افراد مختلف متفاوت است. یک مادر جدید پس از دریافت بورسیه مراقبت از کودک یا درمان یک روز در اسپا می تواند احساس ارتباط بیشتری داشته باشد، در حالی که یکی از اعضای تیم Gen Z ممکن است یک ساعت شاد یا کلاس تمرین تیمی را ترجیح دهد.
کارفرمایان باید به کارمندان کمک کنند تا با کار و همکارانشان و همچنین با جامعه و خودشان ارتباط برقرار کنند. آیا می توانید از یک برنامه مربیگری زندگی برای کارمندان خود حمایت مالی کنید یا به طور داوطلبانه مرخصی بدهید؟
بازخورد کارکنان را بررسی کنید و راه حل هایی را که برای سازمان شما معقول و واقع بینانه است، مورد بحث قرار دهید. راه حل ها باید همیشه خاص و متناسب با نیازهای تیم شما باشند. پاسخی متناسب با همه وجود ندارد.
مرحله 3: راهحلهای بهموقع را بر اساس نقاط تماس بازخورد بکار ببرید
بسته به بازخورد کارمندان، راه حل های شما کمی متفاوت به نظر می رسد. برخی از شرکتها با برنامهریزی نشستهای کوچک هر سه ماه یکبار یا ارائه بورسیه شادی ارتباط را افزایش میدهند. تحقیقات Blueboard ‘Connection Gap’ نشان داد که سازمان هایی که از شناسایی کارکنان برای ایجاد ارتباط عمدی استفاده می کنند دو برابر هستند. کمتر احتمالاً گزارش همه گیری تأثیر منفی بر اتصال داشته است.
شناخت معنادار کلید ایجاد یک محل کار متصل واقعی است. چه راه هایی وجود دارد که می توانید واقعاً به کارکنان خود نشان دهید که به آنها اهمیت می دهید؟ شرکتی که تأثیرات و خاطرات ماندگاری را ایجاد می کند، مانند رفتن به باغ وحش با خانواده یا حتی چتربازی، نه تنها رضایت از محل کار را افزایش می دهد، بلکه رضایت کارمندان را نیز افزایش می دهد.
رهبران باید به کارمندان به عنوان افرادی که در جامعه ادغام شده اند نگاه کنند، نه به عنوان کارمندان در نمودار سازمان. به یاد داشته باشید که در مورد برنامه هایی که اجرا می کنید درخواست بازخورد مداوم داشته باشید. این تحقیق نشان داد که در آینده، 73 درصد از رهبران منابع انسانی موافق یا کاملاً موافق هستند که به رسمیت شناختن کارکنان ابزار مهمی خواهد بود که آنها برای تسهیل ارتباط کارکنان در محل کار استفاده خواهند کرد.
یک نکته مهم از مطالعه The Connection Gap این است که فقدان ارتباط در محل کار ارتباط واضحی با حفظ کارکنان دارد. اگر میخواهید از سقوطهای بیشتر «استعفای بزرگ»، «بازاندیشی بزرگ» یا هر اصطلاح دیگری که میبینیم ظاهر میشود جلوگیری کنید، باید کاری کنید که کارمندانتان احساس کنند که با کارشان ارتباط واقعی دارند. با توجه به بسیاری از افرادی که امروزه از خانه کار می کنند، برای مدیران بسیار مهم است که راه هایی را به کار گیرند تا کارکنان احساس کنند بیشتر با کار، همکارانشان و با خودشان ارتباط دارند.
