بازخورد منفی ممکن است برای دریافت (یا دادن) احساس خوبی نداشته باشد، اما برای بهبود عملکرد شما و عملکرد کارکنانتان ضروری است. به همین دلیل است که بسیاری از رهبران وقتی طناب را انجام میدهند، سعی میکنند از یک طناب محکم عبور کنند. شما نمی خواهید آنقدر بد باشید که مردمتان شما را به عنوان یک احمق رد کنند. اما از طرف دیگر شما نمی خواهید آنقدر خوب باشید که فرصت های رشد را از دست بدهند.
متداول ترین رویکرد برای ایجاد این تعادل، ساندویچ به یاد ماندنی “sh * t” است. ابتدا با تعارف رهبری می کنید، سپس در گوشت انتقاد خود می لغزید، سپس با چند کلمه زیبا پایان می دهید. مشکل این است که تجربه و تحقیق در دنیای واقعی کاملاً واضح است که این رویکرد کار نمی کند. کسانی که از ساندویچ تغذیه می کنند یا احساس می کنند که دستکاری شده اند (اگر روی موارد منفی تمرکز کنند) یا بی فایده تایید شده اند (اگر روی تعارف تمرکز کنند).
آیا راه بهتری وجود دارد؟ بله، به یک مطالعه کلاسیک استنفورد پاسخ میدهد که نشان میدهد میتوانید بازخورد منفی خود را به سادگی با 19 کلمه، 37 درصد مؤثرتر کنید.
ساندویچ sh * t را کنار بگذارید.
این مطالعه که توسط روانشناس اجتماعی دیوید یگر و همکارانش در زمانی که او در سال 2013 در استنفورد کار می کرد انجام شد، بر دانش آموزان آفریقایی آمریکایی متمرکز بود که در مدرسه با مشکل مواجه بودند. این ممکن است بسیار دور از کسب و کار کوچک معمولی یا استارتاپ شما باشد، اما به زودی ارتباط این تحقیق را خواهید دید.
دانشمندان از دانش آموزان خواستند که مقاله ای در مورد قهرمان شخصی خود بنویسند و سپس بازخورد خود را در مورد اینکه چگونه می توانند آن را بهبود بخشند ارائه کردند. اما آنها بازخورد را به دو روش مختلف ارائه کردند. برای نیمی از دانشآموزان، محققان فقط نظرات خود را در مورد تنظیم گرامر یا سازماندهی مقاله ارائه کردند. در دیگری، آنها قبل از بیان پیشنهادات خود، یادداشتی حاوی این 19 کلمه را اضافه کردند: “این نظرات را به شما میدهم زیرا انتظارات بسیار بالایی دارم و میدانم که میتوانید به آنها برسید.”
زحمت اضافه کردن این جمله ساده تأثیر زیادی بر تمایل دانشآموزان به پذیرش انتقاد و تلاش برای بهبود داشت: 64 درصد از کسانی که یادداشت 19 کلمهای را دریافت کردند، در مقایسه با 27 مورد، تجدید نظر در مقالات خود را انتخاب کردند. درصد دانشجویانی که بازخورد خود را بدون مقدمه دریافت کردند. این یک افزایش عظیم 37 درصدی در جذب بازخورد است که بر اساس هیچ چیز پیچیدهتر از نحوه کادربندی آن نیست.
اعتماد گوش ها را باز می کند.
این رویکرد چه در حال دور زدن اشتباهات املایی با خودکار قرمز در زبان انگلیسی کلاس نهم باشد و چه به کارمند خود آموزش دهید تا سخنران یا فروشنده موثرتری باشد و به همین دلایل. همانطور که آدام گرانت توضیح داده است، تأیید این رویکرد، توضیح اینکه چرا بازخورد می دهید، به طرف مقابل اطمینان می دهد که به نفع او عمل می کنید. که اعتماد ایجاد می کند و گوش ها را باز می کند.
گرانت می نویسد: “به جای اینکه احساس کنید مورد حمله قرار گرفته اید، اکنون احساس می کنید که آن شخص پشت شماست و به آینده شما اعتقاد دارد. مردم به طور قابل ملاحظه ای پذیرای انتقاد هستند وقتی معتقد باشند که قصد کمک به آنهاست.” (بسیاری از نویسندگان و مدیران عامل دیگر نیز این رویکرد را تایید می کنند.)
بنابراین دفعه بعد که نیاز دارید با یکی از اعضای تیم آشنا شوید که چگونه می تواند پیشرفت کند، از جمع آوری مجموعه ای مفصل از تعریف ها و انتقادها صرف نظر کنید. درعوض، با توضیحی ساده و صمیمانه درباره دلیل ارائه بازخورد، رهبری کنید. تنها با چند کلمه خود را برای یک تبادل نظر باز و قابل اعتماد آماده خواهید کرد که تقریباً 40 درصد بیشتر احتمال دارد که نتایج مثبتی به همراه داشته باشد.
