کارل فاربرگر به عنوان مدیر عامل بیمه ICA سوئد و یک تاجر بین المللی ماهر بود. اما این باعث نشد که او در سپتامبر 2018 به تیمش بگوید که دیگر به عنوان کارل شناخته نخواهد شد. از آن نقطه به بعد، او کارولین فاربرگر خواهد بود – اولین مدیر عامل تراجنسیتی آشکار در سوئد.

از آن روز، فاربرگر از گروه ها و رسانه های سوئدی و بین المللی با اشاره به کمک هایش به جامعه LGBTQ تمجیدهای قابل توجهی دریافت کرده است. در واقع، او در سال 2019 به عنوان شخصیت سال LGBTQ در سوئد انتخاب شد.

کمک های فاربرگر به تجارت بسیار فراتر از شکستن سقف شیشه ای او است – هرچند که قدرتمند است.

در مصاحبه اخیر با شرکت DEI Boyden، فاربرگر در مورد سفر و تجربه خود به عنوان یک مدیر عامل آشکارا تراجنسیتی صحبت کرد. تاثیرگذارترین در متن این نقل قول نافذ در مورد چیزی است که ما هنوز در مورد تفاوت های بین تنوع و گنجاندن کاملاً نمی دانیم:

“این دو کلمه معمولاً کنار هم قرار می‌گیرند، اما در واقع متفاوت هستند. هدف قرار دادن تنوع به این شکل آسان است. به این معنی، اساساً، اطمینان حاصل کنید که می‌توانید آمار خوبی از داشتن کارمندان در فهرست خود ارائه دهید. این بخش آسان است.

بخش‌های سخت‌تر و مهم‌تر، قطعات گنجاندن هستند. گنجاندن به این معنی است که شما می توانید از مزایای داشتن نیروی کار متنوع استفاده کنید. این به این معنی است که اجازه دهید مردم پای میز مذاکره بیایند و سپس به آنها گوش دهید، به آنها اجازه دهید بر تصمیم گیری ها تأثیر بگذارند، نه اینکه فقط آنها را به کار گیرند. این کار دشوارتر است، زیرا نیاز دارد افرادی که مشتاق هنجار هستند، معمولاً مردان میانسال سفیدپوست، رفتارهای خود را تغییر دهند و شروع به گوش دادن به دیگران کنند.”

DEI در یک دوراهی قرار دارد – اکنون فقط در ایالات متحده، اما در سراسر جهان. فشار بر مدیران عامل برای توجه بیشتر به این موضوع افزایش یافته است، اما اکنون دیگر یک تلنگر محکم نیست. همانطور که واشنگتن پست در سال گذشته گزارش داد، متخصصان Millennials و Gen Z به DEI به عنوان یک نیاز فکر می کنند، نه یک “خوب داشتن”. مشکل: بسیاری از مشاغل هنوز معنی آن را نمی دانند.

به همین دلیل صداهایی مانند صدای فاربرگر بسیار مهم هستند.

ادعای DEI به‌عنوان یک ارزش اولویت‌دار فقط به این معنا نیست که از اعداد استفاده کنید یا «Equal Opportunity Employer (EOE)» را در وب‌سایت خود قرار دهید. پرورش مکالمه، گذاشتن فضایی برای بحث‌های سخت در مورد تفاوت‌ها در نیروی کار، داشتن ذهنی باز و تمایل به انجام اقداماتی است که از روحیه کارمند اول حمایت می‌کند – صرف نظر از نژاد، جنسیت، قومیت، عقیده، گرایش جنسی، یا پیشینه آنها. .

این، خوب، در ابتدا شروع می شود – با استارتاپ های کوچک و کسب و کارهای اولیه که هنوز خودشان را تعریف می کنند. با مدیران اجرایی شروع می‌شود که می‌توانند با تعهد و فروتنی به یک تریبون برسند و بگویند: “می‌دانم DEI مهم است، اما مطمئن نیستم که چگونه به آنجا برسم. می‌خواهم به آنجا برسم. به من کمک کنید تا آن را بفهمم.”

خوشبختانه ابزارهای زیادی در اختیار شماست. انجمن توسعه استعدادها منابع عمومی زیادی برای ایجاد یک استراتژی بنیادی DEI دارد، در حالی که دانشگاه ها (مانند دانشگاه میشیگان) به طور فزاینده ای آموزش ها و گواهینامه هایی را ارائه می دهند که برای کمک به رهبران در ایجاد مکان های کاری واقعاً فراگیر طراحی شده اند – نه فقط کادر تنوع را بررسی کنند.