با عمیق‌تر شدن بحران سلامت روان در آمریکا، کارفرمایان بیشتری بهزیستی را جدی می‌گیرند و دلیل خوبی هم دارند. بر اساس گزارش گالوپ “وضعیت محیط کار جهانی”، تقریباً از هر 10 کارمند، 7 نفر در زندگی کلی خود دچار مشکل یا رنج می شوند، با احساسات منفی در بالاترین حد خود.

بیشتر سازمان ها برای برنامه ریزی برای آنچه اتفاق می افتد راه اندازی شده اند بعد از یک کارمند در معرض خطر فرسودگی شغلی است. به مراتب بیشتر باید انجام شود. رهبران باید به یک دیدگاه جامع تر از سلامت کارکنان خود، از جمله سلامت روانی / عاطفی، مدیریت استرس، و گزینه های مراقبت پیشگیرانه برای کل فرد نگاه کنند.

بنابراین، سؤالات مهمی باید پرسیده شود: چگونه شرکت ها می توانند از فرسودگی شغلی جلوگیری کنند و در بهبود رفاه کارکنان با آنها شریک شوند؟ چگونه می توانند چیزی را به اندازه رفاه شخصی در نظر بگیرند؟ چگونه می توانند کارمندان را در فرآیند مراقبت از خود سفارشی خود مشارکت دهند تا در صندلی راننده قرار گیرند؟

همانطور که گزینه های خود را در نظر می گیرید، چندین قدم مهم وجود دارد که می توانید برای مقابله با این چالش ها، تغییر رفاه کارکنان خود و گنجاندن آن در DNA شرکت خود بردارید.

با بررسی کارمندان خود برای غربالگری و اندازه گیری آنها در تمام ابعاد رفاه شروع کنید. گالوپ شش بعد عاطفی، شغلی، اجتماعی، مالی، فیزیکی و اجتماعی را شناسایی می کند. هر شش بعد به هم مرتبط هستند و برای رفاه و یک زندگی خوب حیاتی هستند.

تصور کنید اگر کارمندان به تنهایی و با شرایط خود آن را مدیریت کنند، رفاه چقدر بهتر می شود. از آنها دعوت کنید تا تعهد خود را به مراقبت از خود و تعداد دفعات مراجعه خود را تعیین کنند. شما نمی توانید رفاه را از بالا به پایین مدیریت کنید زیرا از درون هر یک از ما می آید.

اکثر مدیران در مورد نقش آنها در رفاه کارکنان خود احساس عدم اطمینان دارند. اما صحبت در مورد رفاه نباید ناخوشایند باشد. تصور کنید که اگر مدیرانتان با آنها در مورد نیازهای سلامت روانشان صحبت کنند و در عین حال به حریم خصوصی آنها احترام بگذارند، وفاداری و حفظ آنها را تصور کنید. مدیران هنوز هم می توانند به کارکنان خود اجازه دهند که محرک رفاه آنها باشند، اما می توانند با حمایت فعال، باز و دلسوزانه از آنها در سفرشان حمایت کنند.

بر اساس پاسخ‌های نظرسنجی آنها، راه‌حل‌ها و ارزیابی‌های مجدد منظم را برای اندازه‌گیری پیشرفت در هر یک از شش بعد رفاه شخصی‌سازی کنید. این می تواند شامل توسعه مهارت های هر یک از کارمندان برای افزایش رفتارهای سازنده خود و کاهش رفتارهای مخرب باشد.

هنگامی که رفاه یک کارمند نیاز به رسیدن به سطح بحرانی دارد که بیش از خودمراقبتی را تضمین می کند، زمان آن فرا رسیده است که به طور یکپارچه به ارائه مراقبت های حرفه ای روی بیاورید. یک رویکرد خوب این است که ابتدا فاصله بین کمک کارکنان و مشاوره بالینی را بشکنید. اکثر شرکت ها این دو مزیت را به طور جداگانه مدیریت می کنند، اما هر دو باید در یک سفر واحد برای رفاه هر کارمند ادغام شوند.

رفاه به طور سنتی توسط منابع انسانی مدیریت می شود، اما باید در دستور کار هر رهبر به عنوان محرک رشد شرکت و کاتالیزور برای همه اولویت های شرکت باشد. پتانسیل کامل و نتایج تلاش های بهبود رفاه خود را با رهبران، هیئت مدیره و سهامداران اصلی شرکت خود در میان بگذارید.

رفاه افراد شما آنقدر مهم است که نمی‌توانید به بخش منابع انسانی و مزایا بسپارید. هر شرکتی که به دنبال رشد است، باید رفاه کارکنان خود را جزء استراتژی خود قرار دهد.