بسیاری از آنها در بهار امسال به دفتر باز می گردند، شاید برای اولین بار از مارس 2020، اما مانند زمانی که ما آن را ترک کردیم، نیست. همه‌گیری کووید-19 باعث تغییر رفتار سریع شد و مردم را مجبور کرد در اولویت‌ها و اهداف خود تجدید نظر کنند. در نتیجه، دنیای ما به شدت تغییر کرده است و رهبران کسب‌وکار وظیفه دارند تا محیط کار را کاملاً دوباره تصور کنند تا به نیروی کار ترکیبی، مفهوم همه چیز از راه دور و کمبود مستعد نیروی کار بپردازند.

سال 2021 سال گذار از بلاتکلیفی و وحشت ناشی از قرنطینه در سال 2020 بود، زمانی که کووید سر زشت خود را بالا برد و در قالب نوع دلتا بازگشت، به احساس امید و سپس سرخوردگی. این اختلال باعث شد تا کارمندان زندگی خود را مجدداً ارزیابی کنند و به استعفای بزرگ سرعت بخشید. ده سال پیش، پس از رکود بزرگ، اغلب ده متقاضی برای هر شغل وجود داشت. اکنون، در نتیجه استعفای بزرگ، اغلب برای هر متقاضی ده شغل وجود دارد. برای برخی افراد، استعفا به معنای ترک نیروی کار است، اما برای اکثریت، به معنای رفتن به شغل دیگری است – 678000 شغل در ماه فوریه اضافه شد، اما اشتغال به 3.8 درصد کاهش یافت و کارمندان اهرم بیشتری نسبت به قبل دارند.

همانطور که ما پیچیده هستیم و پیشرفت های تکنولوژیکی زیادی داریم، مردم همچنان جدایی ناپذیرترین بخش از محل کار هستند – مردم سوخت فسیلی برای موتور رشد هستند. در سال 2022، 76 درصد از مدیران اجرایی کسب و کارهای کوچک و متوسط ​​(SMB) قصد داشتند تعداد کارمندان را افزایش دهند، که بالاترین میزان ثبت شده از زمان شروع نظرسنجی سه ماهه در محل کار من در ویستیج در سال 2003 است. در همین حال، 62 درصد از مدیران عامل می گویند نگرانی های اصلی آنها مرتبط است. به مردم: استخدام، حفظ، توسعه، رهبری و فرهنگ. همه به دنبال استخدام هستند، زیرا همه افراد را از دست می دهند. اما قبل از اینکه یک رهبر بتواند تعداد کارمندان را افزایش دهد، ابتدا باید تعداد کارمندان را تثبیت کند. حفظ و نگهداری هرگز برای توانایی یک شرکت برای موفقیت مهم نبوده است. در اینجا چند راه برای انجام درست آن وجود دارد.

در حالی که استخدام یک اولویت بزرگ باقی می ماند و به طور فزاینده ای رقابتی می شود، برای کارکنان فعلی به همان اندازه مهم است که برای تلاش های مداوم خود احساس ارزشمندی کنند. اگر دستمزدها در فرآیند استخدام افزایش یافت، نقطه میانی را تنظیم مجدد کنید و شکاف حقوقی را برای کارکنان فعلی پر کنید. بر این اساس. افزایش، ترفیع و تعدیل حقوق در دراز مدت صرفه جویی می کند.

وقتی یک کارمند با استعداد استعفا می دهد، ناگزیر استخدام فردی با تجربه کمتر زمان بیشتری می برد و هزینه بیشتری نیز می برد. به طور مشابه، تشخیص کار خوب با شایستگی و پاداش‌های نقطه‌ای باید با ارائه پاداش‌های ثبت نام در طول فرآیند استخدام سنجیده شود.

در حالی که فرهنگ شرکت تبدیل به عبارتی شده است که بیش از حد مورد استفاده قرار می گیرد، یک جزء حیاتی برای افزایش احتمال ماندن یک کارمند در شرکت است. فرهنگ از ابتدایی ترین سطح با ظاهر یک محل کار شروع می شود. اگر فردی تکنسین باشد، آیا آزمایشگاه او پیشرفته است؟ به طور مشابه، اگر شخصی در زمینه بازاریابی فعالیت می کند، آیا دفتر او اتاقک یا پلان باز دارد و آیا انعطاف پذیری لازم برای کار از خانه را دارد؟ بازنگری در محیط کار به گونه ای که نیازها و خواسته های در حال تغییر کارکنان را منعکس کند، طول عمر را ممکن می کند.

یک ابزار حفظ محبوبیت فزاینده، «مصاحبه ماندن» است، که در آن کارفرمایان به‌جای اینکه منتظر بمانند در «مصاحبه خروج» زمانی که خیلی دیر شده است، به‌طور فعالانه تعیین می‌کنند که آیا دوباره فردی را استخدام خواهند کرد یا نه. “مصاحبه های ماندن” فرصتی برای تعیین غرامت و مزایای مناسب، مسلح به درک بهتر عملکرد و قابلیت ها است. این باید یک مکالمه دو طرفه باشد که در آن کارکنان بینشی در مورد اهداف و مسیر شغلی مورد نظر خود ارائه دهند. با هم، هر نقطه دردناکی را شناسایی کرده و به آنها رسیدگی کنید و در جهت پرورش یک محیط و فرهنگ فراگیر تلاش کنید.

یکی دیگر از راه های قدرتمند برای افزایش حفظ، توسعه مدیریت است. تجربه کاری هرکس بیشتر توسط رئیس آنها شکل می گیرد. مردم به ندرت مشاغل را ترک می کنند، آنها مدیران را ترک می کنند. با سرمایه گذاری در راه رهبری شرکت در هر سطح و توانمندسازی مدیران برای داشتن استقلال برای رسیدگی به نگرانی های گزارش های مستقیم و افزایش تجربه آنها، شرکت می تواند از مزایای وفاداری کارکنان بهره مند شود.