از هر 3 کارمند، 1 نفر بدون داشتن برنامه پشتیبان، مشاغل فعلی خود را ترک می کند. در اینجا چیزی است که باعث می شود آنها بمانند

[ad_1]

استعفای بزرگ کارمندان را روی صندلی راننده نشانده است. بسیاری از کارگران آمریکایی مسیرهای شغلی خود را تغییر داده اند و وارد نقش ها و صنایع جدیدی شده اند که احساس می کنند بهتر از اهداف شخصی و حرفه ای خود حمایت می کنند یا به طور کلی نیروی کار را ترک می کنند.

در نتیجه، استعفای بزرگ زنگ خطری برای کارفرمایان بوده است. از آنجایی که آنها با کمبود استعداد در سراسر کشور مواجه هستند و برای به دست آوردن مجدد کنترل تلاش می کنند، حفظ و نگهداری از آنها در اولویت است. اما هیچ راه حل سریعی وجود ندارد. رهبران باید با واقعیت فعلی کنار بیایند، نیازهای کارکنان را درک کنند و راه حل های بزرگ و جسورانه ای ایجاد کنند که افراد را در اولویت قرار دهد.

با توجه به شاخص خوش‌بینی شغلی، نظرسنجی دانشگاه فونیکس که از 5000 کارمند و 500 کارفرما در سراسر کشور انجام شد، از هر سه آمریکایی، یک نفر بدون داشتن برنامه پشتیبان شغل فعلی خود را ترک می‌کند، اما 69 درصد اگر فکر می‌کنند شرایط می‌تواند تغییر کند، به ماندن فکر می‌کنند. سازمان. این یک اکثریت قدرتمند است – و خبر خوبی برای کارفرمایان.

بازنگری در نحوه حمایت از کارکنان خود

من با جان وودز، استاد دانشگاه فونیکس ارتباط برقرار کردم تا بهتر بفهمم کارفرمایان چه کاری می توانند انجام دهند تا استعفای بزرگ را به حفظ بزرگ تبدیل کنند. برای رسیدن به این هدف، وودز به اشتراک گذاشت که «کارفرمایان باید سطح حمایتی را که ارائه می‌کنند، بهبود بخشند، منابع موجود را بهتر ارتباط برقرار کنند، سیستم‌ها و فرآیندها را بازنگری کنند و برنامه‌های آموزشی را اجرا کنند که با در نظر گرفتن تعامل معنادار و بلندمدت طراحی شده‌اند».

همانطور که می دانیم به لطف مطالعات بی شمار گالوپ در طول سال ها، مدیران محرک های کلیدی مشارکت کارکنان هستند و می توانند مجرای درک کارکنان از سازمان خود باشند.

وودز گفت: “وقتی کارمندان فکر نمی کنند که سازمان از آنها حمایت می کند، به ویژه در رابطه با یادگیری، آموزش و توسعه، احتمالاً آن را از طریق مدیر خود تجربه می کنند.”

در حالی که بسیاری از سازمان ها سرمایه گذاری قابل توجهی برای توسعه و پیشرفت کارکنان خود انجام می دهند، ادراک همیشه با واقعیت مطابقت ندارد. مطالعه شاخص خوش‌بینی شغلی نشان می‌دهد که اکثر کارفرمایان می‌گویند که این فرصت‌ها را ارائه می‌دهند، اما کارمندان این تصور را ندارند.

در اینجا پنج مورد از حیاتی‌ترین زمینه‌هایی که کارفرمایان در آن‌ها علامتی ندارند و باید سطح حمایت نیروی کار ارائه شده را تغییر دهند، آورده شده است:

1. تضمین غرامت عادلانه و امنیت مالی

این شاخص نشان می‌دهد که هشتاد و شش درصد از کارفرمایان فکر می‌کنند کارمندانشان از دستمزد خود راضی هستند، اما تقریباً نیمی از کارمندان ناراضی هستند و 56 درصد از آنها از حقوق و دستمزد به چک پرداخت می‌کنند.

اختلافات پرداختی و نبود امنیت مالی مهمترین عوامل در طول استعفای بزرگ بوده است. با دانستن اینکه دستمزد ناکافی یک انگیزه ثابت برای کارگرانی است که به دنبال شغل جدید هستند، کارفرمایان باید شفافیت بیشتری در مورد مسائل مربوط به غرامت اجازه دهند تا بتوانند با نیروی کار خود در مورد نیازها و انتظارات غرامت در همان صفحه قرار گیرند – و زمانی که آنها در همان وضعیت قرار گرفتند. در صفحه، کارفرمایان باید آماده باشند تا نسبت به بهبود غرامت اقدام کنند.

2. فراهم آوردن فرصت هایی برای آموزش، از جمله ارتقاء مهارت و مهارت مجدد

هشتاد و نه درصد از کارفرمایان می گویند که فرصت های ارتقاء مهارت به طور مکرر ارائه می شود، در مقایسه با 61 درصد از کارمندان که می گویند این فرصت ها به طور مکرر ارائه می شود.

تقریباً نیمی از کارگران نگران هستند که مهارت های شغلی آنها قدیمی شود و یک سوم گزارش می دهند که مشاغل آنها در طول همه گیری همه گیر خودکار شده است. وودز گفت: «کارفرمایان با ارائه منظم فرصت‌های ارتقاء مهارت و مهارت‌های مجدد، نه تنها به افراد در ارتقای شغلی و افزایش مشارکت و حفظ آنها کمک می‌کنند، بلکه نیروی کار چابک‌تر و سازمان‌هایی قوی‌تر می‌سازند که برای آینده مجهزتر هستند.

3. ایجاد ساختارهایی برای مشاوره و حمایت

نود و یک درصد از کارفرمایان معتقدند که کارمندان آنها در زندگی حرفه ای خود فردی را دارند که از آنها دفاع می کند، اما تنها 63 درصد از کارمندان موافق هستند.

وودز گفت: “کارفرمایان می توانند این شکاف را با ارائه فرصت های مربیگری رسمی و غیررسمی در محیط کار پر کنند. ایجاد سیستم های پشتیبانی، تشویق مربیگری، و فعال کردن حمایت از همتایان کلیدی است زیرا آنها ارتباط را تقویت می کنند.” زمانی که کارکنان احساس می کنند با یکدیگر و سازمانشان مرتبط هستند، زمانی که در حال یادگیری و رشد هستند، این احساس تعلق ایجاد می کند که منجر به تعامل و حفظ می شود.

4. تقویت دسترسی به سلامت روان

هشتاد و پنج درصد از کارفرمایان می گویند که کارکنان آنها منابع بهداشت روانی در دسترس دارند، اما کمتر از نیمی از نیروی کار از منابع موجود برای مدیریت استرس ناشی از کار استفاده کرده اند.

کارفرمایان باید تلاش کنند تا در دسترس بودن منابع را تقویت کنند و اهمیت استفاده از آنها را از طریق ارتباط مستمر تکرار کنند، به ویژه وقتی صحبت از موضوعات مورد انگ مانند سلامت روان باشد. ایجاد فرهنگ حمایت و تندرستی فراتر از ارائه برنامه ها و ابزارهای ساده است. این به معنای شرکت در گفتگوهای مداوم است که این ارزش ها را در هر سطح از شرکت شما تداوم می بخشد. کارفرمایان می توانند با بیان پیشنهادات موجود و تشویق کارکنان به استفاده از مزیت ها، کارگران خود را توانمند سازند تا سلامت روانی خود را در اولویت قرار دهند و در نهایت یک محیط کاری شادتر و متعهدتر ایجاد کنند.

5. کاهش نگرانی های امنیت شغلی

91 درصد از کارفرمایان معتقدند که کارمندان آنها در شغل خود احساس قدرت می کنند، اما 52 درصد از کارگران آمریکایی خود را به راحتی در موقعیت خود قابل تعویض می دانند و 41 درصد نگران از دست دادن شغل خود هستند.

تمرین شفقت و همدلی، و نترسیدن از آوردن انسانیت به محل کار، تنها به کارفرمایان کمک می کند تا اطمینان حاصل کنند که کارکنان در موقعیت های خود احساس درک و قدرت می کنند، که در نهایت به آنها کمک می کند آینده ای را در سازمان ببینند.

با تمرکز بر این استراتژی‌ها، کارفرمایان این شانس را دارند که سیستم‌های معنی‌داری برای پیشرفت شغلی پایدار ایجاد کنند که در درازمدت نیروی کار آمریکا را بهبود بخشد.

وودز گفت: «آمریکایی‌ها با وجود ناکامی‌های قابل توجه، نسبت به آینده شغلی خود امیدوار هستند. برای سازمان‌های سراسر کشور، این لحظه برای انجام اقداماتی است که نیروی کار را تثبیت می‌کند و خوش‌بینی شغلی را به ارتقای شغلی و رشد سازمانی تبدیل می‌کند.»

نظراتی که در اینجا توسط ستون نویسان Inc.com بیان می شود، نظرات خودشان است، نه نظرات Inc.com.

[ad_2]