از عناوین بزرگ برای جذب استعداد استفاده نکنید



عناوین در تجارت اهمیت زیادی دارند. عنوانی که یک فرد دارد این است که چگونه نشان داده می شود، نه فقط در داخل در بین همتایان خود، بلکه در خارج نیز. یک عنوان می‌تواند تأثیر بگذارد که آیا افراد برایشان معرفی می‌شوند، اگر بتوانند شخصی از شرکتی دیگر را به صورت تلفنی با خود همراه کنند و برای رهبران کسب‌وکار، چگونه و چه زمانی به کارمندان خود عنوان می‌دهید می‌تواند نقش مهمی در چگونگی توسعه کسب‌وکار شما داشته باشد. .

در آغاز

وقتی یک کسب و کار جوان تر است، عناوین آنچنان مهم نیستند. وقتی فقط 5 یا 10 عضو تیم دارید، افراد را به عنوان “اولین” در یک بخش قرار می دهید. و هنگامی که شخصی برای اولین بار در یک بخش قرار می گیرد، مسئولیت های بسیار متفاوتی دارد و نقش او به قدری تغییر می کند که واقعاً نمی دانید عنوان او چه خواهد بود.

اما بارها، صاحبان مشاغل کوچک را با 5 یا 10 نفر دیده‌ام که به شخصی یک عنوان فوق‌العاده ارشد و C-Level می‌دهند که در نهایت نشان‌دهنده کاری نیست که آنها در شرکت انجام می‌دهند. و من فکر می کنم انجام آن یک اشتباه است.

اگر عنوانی مانند آن را به یکی از بنیانگذاران بدهید متفاوت است، اما وقتی افرادی را در کسب و کار خود استخدام می کنید، باید به عنوانی که با آن شروع می کنند توجه ویژه ای داشته باشید. و مطمئن شوید که عنوانی که به آنها داده می شود چیزی است که می توانند با آن به زمین بزنند.

منتظر بمانیم تا همه ستاره شوند

من به بازی های بسکتبال زیادی می روم. در NBA، یک بسکتبالیست تا نیمه های فصل به عنوان ستاره انتخاب نمی شود. آنها در نهایت به دلیل عملکردشان در فهرست ستاره‌ها جایگاهی کسب می‌کنند.

پس چرا این کار را در تجارت خود انجام ندهید؟ آخرین چیزی که می خواهید این است که فردی را استخدام کنید که با عملکردی پایین تر وارد شرکت شما شود. شما نمی توانید به راحتی عنوان آن شخص را پایین بیاورید – این یک دستور العمل برای فاجعه است – و حالا دیگر سال ها و سال ها ارتقا پیدا نخواهند کرد زیرا به عنوانی که قبلاً به آنها داده شده است راه می یابند.

یک راه بسیار بهتر برای انجام آن این است که فردی را با عنوانی بسیار کلی شروع کنید و بعداً آن را تخصصی کنید یا فردی را با عنوانی شروع کنید که معادل چیزی است که از هر کجا که آمده است.

موقعیت جدید یک تغییر عنوان نیست، یک ارتقاء نیست، بلکه یک حرکت جانبی است که به شما این فرصت را می دهد که ببینید آنها چگونه عمل می کنند و در چه مواردی تخصص دارند. سپس می‌توانید عنوانی بسازید که با دقت بیشتری منعکس‌کننده کارهایی باشد که آن‌ها انجام می‌دهند، پس از اینکه ثابت کردند ستاره‌ای هستند.

عملی کردن آن

پیامدهای داخلی ارائه عناوینی که به دست نیامده اند مهمترین چیزهایی است که باید در نظر گرفته شوند. بگذار توضیح بدهم. اگر به فردی عنوانی بدهید که هنوز کسب نکرده است، می تواند سیاست داخلی ایجاد کند، جایی که به نظر می رسد از آن عنوان به عنوان ابزاری برای استخدام استفاده کرده اید.

و اگر فردی که قبلاً در تیم شما حضور دارد به آن عنوان یا یک انتخاب مدیر علاقه مند باشد، این پیام را به آنها می فرستد که باید برای یافتن عنوان بعدی به خارج بروند، زیرا این همان چیزی است که برای شخصی که به تازگی استخدام کرده اید اتفاق افتاده است.

در Trainual، ما یک مدیر فروش داریم. قبل از اینکه این عنوان به او داده شود، او یک رهبر فروش بود که هنوز سهمیه و مسئولیت های فردی مشارکت کننده داشت. اما در نقش خود به‌عنوان رهبر فروش، این کار را انجام می‌داد که با سایر نمایندگان فروش رو در رو باشد، آنها را مربیگری و راهنمایی می‌کرد و ثابت کرده بود که یک مدیر واقعاً خوب است.

بنابراین وقتی عنوان مدیر فروش را به او دادیم، واقعاً فقط یک جشن داخلی بود. همه در مورد آن هیجان زده بودند. هیچ مشاجره ای در مورد آن وجود نداشت، و این یک پیشرفت بسیار طبیعی به نظر می رسید زیرا او قبلاً آن مسئولیت ها را بر عهده گرفته بود.

از آنجایی که کارکرد آن را دیده‌ایم، آن را عملی کرده‌ایم – سعی می‌کنیم تا زمانی که افراد در نقش فعلی‌شان هستند، مسئولیت‌هایی را برای عنوان بعدی‌شان بدهیم. و از آنجایی که آنها در این مسئولیت ها بهتر می شوند و شروع به تکمیل آنها می کنند، اکنون کارمندی دارید که در سطح فردی با عنوان جدید عمل می کند. و آن زمان است که شما آنها را تبلیغ می کنید.

فقط انگشتان خود را به این امید که آماده نشان داده شوند روی هم نزنید.

از EnTITLEment اجتناب کنید

گاهی اوقات یک کارمند در مورد عنوان جدیدی سؤال می کند، اما واقعاً هنوز آن را کسب نکرده است. هنگام پاسخ دادن، مهم‌ترین چیز این است که روشن کنید چرا آنها آن را به دست نیاورده‌اند.

این واقعاً یک چیز ارتباطی است – به آنها بگویید “اینها چیزهایی هستند که من هنوز از نظر عملکرد شما ندیده ام که باید با هم روی آنها کار کنیم تا شما را به آن عنوان برسانیم.”

این برای یک کارمند داخلی یا برای شخصی که در کسب و کار استخدام می کنید یکسان است – در مورد موقعیت و عنوانی که آنها به دست می آورند واضح باشید. و اگر عنوانی را که می خواهند در پیشنهاد خود ندارند، می توانید دلیل آن را توضیح دهید و راهی برای رسیدن به آن عنوان به آنها نشان دهید.

اگر افراد قبل از اینکه عنوانی را به دست بیاورند، احساس می کنند حق دارند، این به نوعی تعریف استحقاق است درست است؟ این یک چیز بد برای کسب و کار شما است. شما افرادی را نمی خواهید که حق دارند. افرادی که توانایی انجام مسئولیت‌های یک موقعیت را نشان داده‌اند، در نهایت «لقب» پیدا می‌کنند، و این چیزی است که همه ما به دنبال آن هستیم.

نظراتی که در اینجا توسط ستون نویسان Inc.com بیان می شود، نظرات خودشان است، نه نظرات Inc.com.