هانا برای اولین روز کاری خود در یک استارتاپ با رشد بالا و پر از هیجان و خوش بینی حضور یافت. اما در پایان روز وقتی به سمت ماشینش برگشت، خورشید شروع به فرورفتن در زیر افق کرد، نمی‌توانست از احساس شک و تردید به خود و احساس کلاهبرداری خلاص شود. “چرا حتی مرا استخدام کردند؟” او با صدای بلند با خودش تعجب کرد. “حتما اشتباه کرده اند.”

او کاملاً شایستگی حضور در آنجا را داشت و مطمئناً هیچ اشتباهی توسط HR در تمدید پیشنهاد پس از یک فرآیند مصاحبه جامع انجام نشده است. اما با این حال، احساسات هانا بیش از حد واقعی بود. و خیلی رایج است.

هانا در حال تجربه چیزی به نام “سندرم ایمپوستر” بود.

Ruchika Tulshyan و Jodi-Ann Burey نویسندگان در مقاله HBR خود، «به زنان نگویید که مبتلا به سندروم ایمپوستر هستند»، این پدیده را اینگونه تعریف می‌کنند: «به توانایی‌های شما شک می‌کنید و احساس می‌کنید که یک کلاهبردار هستید».

روانشناس پائولین رز کلنس (یکی از مبتکران اصطلاح “پدیده فریبکار” در دهه 1970) و پروفسور گیل متیوز در تحقیقات خود دریافتند که 70٪ از افراد در مقطعی از حرفه خود سندروم شیاد را تجربه کرده اند. نام های خانوادگی مانند مدیر عامل سابق استارباکس. هوارد شولتز و هنرپیشه ناتالی پورتمن همگی اعتراف کرده‌اند که در مراحلی از زندگی حرفه‌ای خود احساس سندروم فریبنده را داشته‌اند. بنابراین این سندروم می‌تواند بر هر کسی و همه افراد تأثیر بگذارد – اگرچه داده‌ها نشان می‌دهند که شیوع آن به‌ویژه تحت تأثیر نژاد، طبقه، و جنسیت و سایر هویت‌ها است.

بنابراین، اگر بسیاری از ما آن را تجربه خواهیم کرد، چرا همچنان به سندرم خیانتکار به عنوان مشکل یک فرد فکر می کنیم؟

اگر در عوض، ما آن را به همان شکلی که واقعاً هست ببینیم، چه اتفاقی می‌افتد: یک مسئله سیستمی که در آن تیم‌ها و سازمان‌ها به اندازه کافی تلاش نکرده‌اند تا مطمئن شوند افراد با استعداد و واجد شرایط می‌دانند که برایشان ارزشمند است و به آنها تعلق دارند؟

ما باید از این فکر نکنیم که این تقصیر هانا برای احساس سندروم فریبنده است. مشکل در تیم و کارفرمای او است که به اندازه کافی برای اطمینان از این امر فعالانه و سیستماتیک انجام نداده اند – و احتمالاً 70٪ از همکارانش! – در وهله اول سندرم خیانتکار را احساس نکنید.

سندرم ایمپوستر مشکل یک فرد نیست، مشکل یک سازمان است. بنابراین چگونه می توانید به رهبری تبدیل شوید که به طور فعال سازمان شما را برای مبارزه با سندروم فریبکار در بین هم تیمی های خود مورد خطاب قرار داده و تغییر دهد؟

همانطور که مثال هانا نشان می دهد، یک پیشنهاد شغلی ساده برای اطمینان از احساس تعلق در تیم شما کافی نیست. به عنوان یک رهبر، باید به طور مداوم مهارت ها، توانایی ها و دیدگاه های منحصر به فردی را که برای تیم به ارمغان می آورند به افراد یادآوری کنید. هنگامی که شک دارید، این بازخورد را بیشتر از آنچه که در غیر این صورت واضح است به اشتراک بگذارید: شما تیم خود را به دلیلی استخدام کرده اید و به آنها و توانایی آنها برای شکل دادن مثبت به آینده سازمان خود اعتقاد دارید. ممکن است این افکار را در ذهن خود داشته باشید، اما مطمئن شوید که آنها را به طور فعال در میان می‌گذارید و این کار را به روش‌های بی‌شماری از مکالمات 1-1 تا تمجید از یک هم تیمی در مقابل همتایان خود انجام دهید. چیزی که در اینجا ممکن است احساس ارتباط بیش از حد داشته باشد، به احتمال زیاد اینطور نیست، به خصوص اگر کسی شروع به شک کردن خودش کند.

ریسک کردن را برای افراد خود در تیمتان ایمن کنید و در محل کار خود کامل باشند. ایمی ادموندسون، محقق مدیریت دانشکده بازرگانی هاروارد، ایمنی روانشناختی را اینگونه تعریف می کند: «اعتقاد مشترک اعضای یک تیم مبنی بر اینکه تیم برای ریسک پذیری بین فردی ایمن است». شما به‌عنوان یک رهبر، می‌توانید این فرهنگ را فعالانه با تشویق مردم به استفاده از هویت و دیدگاه‌های کامل خود ایجاد کنید و نشان دهید که افراد برای پیشنهاد ایده‌ها و پیشنهادهای جدید پاداش می‌گیرند – نه مجازات می‌شوند، حتی زمانی که بسیاری از آنها ناگزیر به نتیجه نخواهند رسید.

ما نمی‌توانیم سندروم فریبنده را بدون نگاه کردن به آن از دریچه‌های جنسیت، نژاد، و طبقه و سایر هویت‌ها به طور کامل درک کنیم. به عنوان مثال، در میان دانش‌آموزانی که من تدریس می‌کنم، متوجه شدم که زنان، رنگین پوستان و دانش‌آموزان نسل اول بیشتر از دیگران به سندروم فریبنده مبتلا می‌شوند – و حتی زمانی که این هویت‌ها تلاقی می‌کنند. به همین دلیل است که بسیار مهم است که چگونه سندروم فریبنده را نه به عنوان یک مشکل فردی، بلکه یک مشکل سیستمیک می بینیم. از نمایندگی در تیم خود اطمینان حاصل کنید تا هیچ فردی احساس نکند که مجبور است نماینده یک گروه کامل از مردم باشد. به طور فعال با تعصب و تبعیض در سراسر تیم خود مبارزه کنید. به ارتقای دیدگاه‌های افرادی که از هویت‌های سنتی به حاشیه رانده شده‌اند، توجه کنید و محیطی را ایجاد کنید که در آن عدالت و شمول در سراسر شیوه‌های تجاری گنجانده شود.